一年不止有四季，還有一種季節，叫做“退伍季”，它比四季更美好，更令人懷念。為避免退伍軍人在求職中上當受騙，誤入陷阱，更好地找到適合的工作，今天正步網路為大家準備了一份溫馨的維權“小貼士”。

用人單位對公司概況含糊其辭，侵害應聘者的知情權

【案例】

一次人才招聘會上，某外商投資公司打出了“高薪聘英才”的招牌。一時間，應聘者蜂擁而至，排起長隊。小羅介紹完自己的情況後，開始詢問公司的基本情況，如聘用人員將來的工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等，該公司人事部經理卻拒絕回答，只是說：“如果你被聘用的話，上班後自然就知道了。”

企業招賢納才，個人求職應聘，人才交流市場奉行的原則是“雙向選擇”。然而，在實際運作中，求職者往往會提供詳盡的個人資料，而招聘單位卻常常對自己企業的情況含糊其辭、諱莫如深。這樣，“雙向選擇”就只剩下了“單向通道”：招賢納才的企業單位因為掌握詳細資料能從容決定選擇與否，而求職若渴的應聘者卻因資訊不全而難以做出自主的選擇。

這種在應聘招聘過程中企業和個人之間資訊不平等的狀況，不僅有悖“雙向選擇”的初衷，也侵犯了求職者的正當權益。勞動者的這種權益就是《中華人民共和國勞動法》中所講的知情權。所謂“知情權”是指求職者在應聘時有知曉企業的經營狀況、發展前景、公司規模及實力、具體工作崗位、薪酬待遇以及求職者落聘的原因等相關資訊的權利，企業應就求職者所關心的問題給予如實回答。我國的勞動法透過立法形式對勞動者的該項權利予以確認和保護。

用人單位以解決戶口為由，收取“戶口保證金”

【案例】

小錢是計算機專業應屆畢業生，2017年入職某軟體公司。該公司承諾為小錢解決北京市戶口但要求小錢交納保證金五萬元。公司稱，收取保證金是為了避免小錢取得北京市戶口後單方解除勞動合同，只要小錢履行勞動合同，雙方勞動合同到期後五萬元保證金一定會足額返還。經過考慮，小錢認為公司的說法並無不當，即向公司支付了保證金五萬元。然而一年後，該公司並未為小錢辦理北京市戶口，且該公司長期不能足額、按時向小錢支付工資。在此情況下，小錢提出了離職，解除雙方勞動關係，但該公司拒絕向小錢返還保證金。後來小錢只得經過仲裁、訴訟，向軟體公司追討款項。

《中華人民共和國勞動合同法》第九條之規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。”

上述案例中，用人單位收取“戶口保證金”的行為顯然是違反了法律規定。勞動者可以向有關部門訴訟或者仲裁，以維護自己合法利益。求職中，如遇到用人單位索要押金時，勞動者可以根據上述規定拒絕支付。若已經支付押金，且企業以各種理由不予退還，那麼可以向勞動行政部門投訴或者提起勞動仲裁等方式進行維權。同時，從謹慎、負責的角度，大家亦應以此為鑑，對該企業是否正規進行重新考量。

用人單位以“培訓考察”等為由，拒絕簽訂勞動合同

【案例】

小李是建築專業畢業生，畢業後入職某建築公司。公司提出，需要六個月到一年的時間對小李進行“培訓考察”，小李透過該段“試工期”後，才能簽訂勞動合同。六個月後，小李參與的設計專案完成招標工作，建築公司以小李的性格與公司理念不符、無法透過“試工期”為由，與小李解除勞動關係。經過諮詢相關人士，小李提起勞動仲裁、訴訟，要求該公司支付未籤勞動合同期間的二倍工資差額（不是二倍工資，因為原工資已領取，這裡索要的是與二倍工資之間的差額部分），最終得到法院支援。

勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”另外，如果用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，不僅要向勞動者支付11個月（最長不超過11個月）的二倍工資，還視為用人單位已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，勞動者即可根據勞動合同法和勞動合同法實施條例的有關規定享受相應權利和履行相應義務。

上述案例中，建築公司以“培訓考察”期為由，拒絕與小李簽訂勞動合同是違反法律規定的。依據勞動法規定，勞動關係自用工之日起建立，“用工”是一種客觀、事實狀態，與雙方有無“試用”約定無關。因此，即使是約定有“試用期”“考察期”，用人單位仍需與勞動者簽訂勞動合同。如果遭遇用人單位拒絕簽訂勞動合同，勞動者可以考慮以仲裁、訴訟的方式，要求用人單位支付用工期間二倍工資差額。

用人單位以員工表現不佳為由，延長試用期

【案例】

小周是園林專業應屆畢業生，畢業後入職某園林公司從事園林設計工作。園林公司與小周簽訂一年期勞動合同，約定試用期三個月，轉正後工資標準8000元，試用期工資標準6400元。三個月後，園林公司提出，小周表現不佳，需要再試用三個月。第二次“試用期三個月”後，園林公司依然表示小周表現不佳，需要延長試用期。小周自認為園林公司是無理由的拖延、拒絕為其辦理轉正手續，故在諮詢有關部門後，小周提起仲裁、訴訟，要求園林公司按照轉正後的工資標準支付第二次“試用期”期間共計三個月的工資差額。

所謂試用期，是指用人單位和勞動者為相互瞭解、選擇而在勞動合同中約定的不超過６個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關係。用人單位可在試用期內考察應聘者的基本素質和品行，看其是否能勝任崗位要求與勞動職責；畢業生可利用試用期進一步瞭解用人單位的狀況，看其工作條件和福利待遇是否與招聘時的承諾相一致，再看自己是否適合目前的工作並願意長期從事此項工作。現行的勞動合同法第十九條、第二十條明確規定了試用期的期限長短及薪資待遇等問題。

勞動合同法第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

案例中，園林公司要求小周進行第二次試用，違反了法律規定。因此，小周依法提起勞動仲裁、訴訟，要求用人單位支付工資差額是於法有據，可以得到法律支援的。

正步網路提醒

告別部隊，以退伍軍人的身份進入職場，你所需經歷的不僅是生活環境的變化、心理狀態的調整，更重要的是“行為規範”轉變。希望退伍軍人在求職應聘過程中，加強對勞動法、勞動合同法等基本法律法規的學習，增強責任意識、風險防範意識以及職場誠信意識，順利地邁出職場第一步。