一、

勞動合同應當有必備條款

《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同應當具備9個條款，即“（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人、（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼、（三）勞動合同期限、（四）工作內容和工作地點、（五）工作時間和休息休假、（六）勞動報酬、（七）社會保險、（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護、（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”。上述9項內容是一份勞動合同文字最基本的條款內容，但並不是說如果一份勞動合同不具備《勞動合同法》第17條規定的必備條款，無法確定雙方的勞動權利和義務，那麼該合同就不具備勞動合同的本質特徵，不能依法成立。《勞動合同法》第81條的規定“用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款的……給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。即按《勞動合同法》的規定未具備全部的必備條款，用人單位承擔賠償責任的前提是需要在造成勞動者損害；如無損害，則用人單位不需要承擔賠償責任。

二

、

應當依法約定

試用期期限

用人單位首次與勞動者簽訂勞動合同可約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

多次約定試用期是不合法的，《勞動合同法》第19條第2款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

工作期限不滿3個月的，不得約定試用期。

《勞動合同法》39第3款規定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”

勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立。

《勞動合同法》39第4款規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

如果用人單位違反《勞動合同法》的規定與勞動者約定試用期的，依據《勞動合同法》第83條的規定“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

三、

試用期滿錄用的條件

應當

清楚

寫明

用人單位如果對勞動者試用期錄用條件約定不明的，會導致單位難以證明勞動者在試用期內不符合用人單位的錄用條件。如果用人單位想渾水摸魚，含含糊糊的就開除試用期內的勞動者，將面臨法律風險。對此用人單位應當對錄用條件進行清楚、明確的描述，錄用的條件一定要明確化，切忌籠統和抽象的描述，能量化的條件儘可能量化。最好將錄用條件要進行公示，以證明試用期人員知道用人單位該崗位錄用條件的證據，同時企業可以保留在人才市場所貼的招聘海報，或儲存在網路上釋出的招聘廣告。最好的方式是在員工入職前讓員工簽名的方式確認其所明確的用人單位的錄用條件，這樣有效防範舉證不能的法律風險。

四

、約定違約金

應當慎重，而且有限制

《勞動合同法》第22條關於勞動者培訓服務期約定中有違約金事項，以及第23條關於勞動者違反競業限制協議的有違約金事項，除此以外再無關於違約金約定的條款。如《勞動合同法》第25條就明確規定“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。

因此，用人單位在起草勞動合同時候，對勞動者提出違約金事項時候，應限定未約定的違約事項，不能超出《勞動合同法》第25條的規定。特別是不要在勞動合同中約定如果勞動者自勞動合同期限內沒幹完就提前離職的，要向用人單位承擔違約金賠償。

五

、

對勞動者造成

損失賠償

作出明確的

約定

根據《工資支付暫行規定》第16條的規定“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

因此應在勞動合同中約定，員工過錯造成單位損失時，用人單位可以從其工資中扣減費用作為損失賠償的款項，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％，並且剩餘工資不得低於當地月最低工資標準。

六

、

依法約定

競業限制

根據《勞動合同法》第24條的規定“競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”

用人單位不要將主體範圍過大，承擔無必要的經濟補償金。需要競業限制的主體一般是用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員，這不等於所有人員都是需要簽訂競業限制協議的，如此以來，用人單位將承擔過多無必要的經濟負擔。

另外對競業限制協議補償金的數額、支付方式、支付時間約定要明確約定，否則該競業限制協議會被認為屬於效力待定合同或無效。一旦勞動者在企業支付競業限制補償金前，跳槽到競爭企業，那麼該協議不具備約束力。

七

、

不得約定

罰款、提供擔保

、扣押證件

等

條款

約定如員工違反公司制度等行為，公司可對員工罰款，這種約定無效。一般可以透過可以設定考核獎金等方式進行應對，如違反單位規章制度，可減發考核獎金。依照《勞動合同法》第84條的規定扣押勞動者證件的也是違法的，用人單位也不得向勞動者要求提供擔保或押金，用人單位切莫在勞動合同中約定。

八

、

對勞動者的

通知、送達方式

要

清楚

寫明

勞動合同應當明確寫明勞動者的通訊地址（常住地址），要求勞動者承諾公司向上述地址送達檔案時候，勞動者是可以收到的。實踐中用人單位在對員工進行處罰或者某些勞動者突然失蹤了、不來工作的，如無適當的送達方式，則用人單位很難主張已進行了有效的書面通知。因此，相應的依據已告知、關於送達方式，應約定電子郵件、常住地址等各種送達方式，以便於用工管理。

（簡介：作者鄒飛律師，江蘇常州人。本文為作者創作，寫作時也參考過其他知名律師或平臺的文章，如有侵權，請聯絡作者修改或刪除。）

鄒飛律師，常州勞動法律師

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