人員離職後，尚未發放的提成獎金能否結算、如何結算？因為銷售提成涉及回款等其他考核指標，結算時間相對滯後，勞動者離職時，提成結算尚未完成的情況較為常見，今天就來說說這個問題。

案例1：

某公司《薪酬績效管理制度》規定，銷售人員根據銷售回款提成，比例為15%，但同時另有規定，“

離職人員不享有離職後的回款提成

”。2017年10月，王某因個人原因申請離職，離職後與公司後續回款提成2。5萬元發生爭議，雙方最終訴至法院。

在該院前期審理期間，雙方始終圍繞王某是否知曉“

離職人員不享有離職後的回款提成

”這一規定，進行了相互質證。但在二審期間，法院卻繞開了上述爭議，認為：

就離職人員不享有離職後的回款提成的規定，本院認為系用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者依法獲得勞動報酬權利的不平等條款，應屬無效

。

評析

：本案中兩點與最終結果息息相關，

一是

制度本身明確規定了提成計算的相關依據與方法；

二是

後又對離職人員享有提成的權利進行了徹底排除。前者為勞動者主張權利提供了確鑿的依據，後者則因免除勞動者權利被認定無效，排除了勞動者主張權利的主要障礙。

在實務中，書面形式、約定明確的提成規則，是勞動者主張權利的堅實基礎，但如果規定本身對提成約定不明確，又該怎麼辦？

案例2：

董某與公司就提成工資發生爭議，雙方均認可提成比例為銷售額的3%，但沒有形成書面檔案。董某主張提成的基數為店面銷售總額，公司主張提成的基數為董某個人銷售額。

不過好在董某的工資結構比較簡單，即底薪3500元加銷售提成，法院根據董某工資流水，就剔除底薪後的部分收入與公司銷售額進行了對比計算，確認提成金額與銷售總額的3%比較吻合，最終認定了董某的主張。

評析

：本案例中雖然雙方關於提成約定有爭議，但雙方均認可有提成這件事，只是對具體計算方式有爭議，恰好董某工資結構相對簡單，透過倒推計算，能夠確定計算方式。

案例3：

崔某離職後，與公司就提成工資發生爭議。崔某主張，雙方曾約定按營業額10%進行提成，但公司表示否認，雙方均未就此舉證。

法院審理認為：雖崔某主張公司依照營業額根據提成比例支付其提成工資，但其並未提交證據證明雙方之間就提成有過具體約定，

因此其主張提成工資缺乏事實依據

。

評析

：該案例中，雙方對提成約定主張完全相反，勞動者也沒有任何證據來支援自己的主張，最終也難以得到法院的支援認可。

另外，銷售工作是一項需要持續跟進的工作，尤其是在專案制情況下，員工離職時專案仍未全面完成的情況也不少見，遇到這種情況怎麼辦？

案例4：

李某在職時為公司銷售顧問，2018年6月包括李某在內的銷售專案組，促成了一筆總價超億元的銷售合同。同年8月，李某因個人原因離職，但離職時李某參與的銷售專案尚未正式簽約。

公司據此認為，李某離職時銷售工作尚未全部完成，不具備提成條件，該部分銷售工作由接任人員最終完成，公司也給了接任人提成。

法院審理認為：雖然李某離職時，雙方尚未簽訂正式合同，但認購合同已經簽訂，雙方權利義務關係基本確立，最終對方依據認購合同，完成正式合同簽訂，並支付了全部款項，因此對李某訴請予以支援，判決公司支付單項業務提成64135元。

評析

：對於此類情況，最好也是有明確約定，尤其是在專案制情況下，團隊成員如何分配提成，否則這也是個說不清楚的事情。

在勞動者主張提成獎金的時候，另外一種情況也應引起警惕，即用人單位利用強勢地位，強迫勞動者對後續提成計算方式變更進行確認。

案例5：

某房產經紀人許某離職時，因公司要求籤下了如此承諾書，承諾“

認同公司關於離職後後續業績提成按50%發放的規定

”。此後，許某與公司就後續業績提成發生糾紛，訴至法院。

儘管在法庭審理時，許某一直強調自己是被迫簽訂的承諾書，但法院依然認為：

許某作為完全民事行為能力人，應當知曉在相關承諾書上簽字的法律後果，應對其相關承諾承擔相應的法律責任

。

評析

：在不該簽字的書面材料上簽字，這是當前勞動糾紛中常遇到的問題，其中雖有公司誘導、逼迫等因素，但作為成年人確實也應為自己的行為承擔結果。