從一家公司應聘、入職另一家公司時，新的僱主是否要求你提供上一家服務公司的離職證明？我們是否思考過為什麼要離職證明呢？

顧某任職某一軟體公司的軟體開發工程師，與公司簽訂為期2年的勞動合同，入職半年後，因工作成績出色，公司出資10萬元讓其到國外為期半年的專業技術培訓。顧某與公司簽訂了培訓協議，協議中約定培訓結束後，顧某為公司服務期三年。培訓結束回公司後，顧某透過國外學習的專業技術為公司的軟體專案推進起到關鍵作用，此時，顧某要求公司給予崗位和薪資提升，協商無果後向公司提出解除勞動合同。公司明確表示不同意顧某提前解約。顧某在這種情況下，不辭而別，簽約高崗位、高薪的另外一家軟體公司。

在原公司發現顧某在另一家公司入職後，向勞動仲裁委員會申訴，要求顧某和顧某新任職的軟體公司對公司的損失承擔連帶賠償責任。賠償50萬元。

最終顧某賠償8萬元，新任職的軟體公司賠償40萬元。

聘請顧某的軟體公司，可以說是透過高薪挖過來的，在人才市場化的今天，無可厚非，但這家軟體公司在沒有弄清楚顧某是否離職的情況下，間接產生了巨大損失。

《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，

可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

原勞動部發布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條規定：

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者對原用人單位造成經濟損失的除該勞動者承擔直接賠償責任外該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失的70%。

向原單位賠償下列損失：

1、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

2、因獲職商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規定：

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，

新的用人單位和勞動者列為共同被告。

上述案例告訴HR，

勞動者入職時一定要確認勞動者是否與原單位解除勞動合同

，案例中就是因為沒有確定顧某與原單位是否解除勞動合同，導致承擔連帶賠償責任賠償鉅額資金。

作為勞動者，離職時，一定記得要求原公司開具《離職證明》，

如果沒有離職證明，很可能影響你正常入職，給自己新入職帶來麻煩。

HR如何確定擬聘用人員已經與原單位解除勞動合同了呢？

原勞動部在1996年就出臺了《關於實行勞動合同制若干問題的通知》通知規定：用人單位在招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

本文參考現行勞動法律、法規：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《關於實行勞動合同制若干問題的通知》。如有不正之處，請賜教。

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