工人日報9月27日報道，輪崗一年半、三年升副處級管理崗……校園招聘會上，不少管培生招聘資訊一經發布，便申請者雲集。

管培生，全稱管理培訓生，最初出現在一些跨國企業中，是以培養公司未來領導者為目標的招聘專案。曾經，這是一個熱門的崗位，意味著明確的職業發展路徑、較為可觀的收入，以及能成為未來企業管理者的預期。

近年來，越來越多的企業為畢業生列出管培生的選項，使得管培生招聘氾濫，“含金量”降低。甚至有企業打著管培生的旗號虛假招聘。

從“香餑餑”到“畫餅利器”

“晉升速度快，工資不‘拉胯’，所以選擇了管培生。”今年8月，肖坤以總部管培生身份入職上海某大型國企，公司承諾，管培期後可將其派至部門或分公司做主管領導。

管培生以應屆畢業生為目標群體，企業通常會安排其在各部門輪崗實習，瞭解公司運作流程後，再根據其個人專長定崗部門主管、分公司負責人等管理職位。

大學生求職網申平臺梧桐果面向全國10萬名2020屆高校畢業生髮布的調查問卷資料顯示，2020屆高校畢業生意向就業的崗位排名中，管理培訓生居首位，青睞度佔比為5。18%，可謂是求職“香餑餑”。

“‘管理’兩個字讓人有所期待。”受訪求職者表示，同一企業招聘的不同崗位中，管培生的薪酬即使不在最高水平，也位居中上，符合求職預期。

然而，也有人反映，現在的管培生噱頭成分大，已成“畫餅利器”。北京某旅遊公司的人事專員楊小姐透露，不好招人的崗位加上管培生的名頭立刻就有了吸引力。“應聘管培生的同學往往看重未來發展，所以對眼下薪資待遇不會太苛求，對公司來講有利無害。”楊小姐說。

記者在招聘網站搜尋發現，包括房產、物流、汽車製造在內的多個行業都在招管培生。以北京一家教育諮詢公司為例，該公司規模不足百人，僅今年就計劃招聘10名管培生，而在崗位職責一欄中，只簡略寫道：根據個人能力、情況分配不同崗位，有課程中心、運營中心等部門可供選擇。

不是所有管培生都能順利進入管理層

越來越多的企業設立管培生專案，使得管培生的含金量有所降低，職業發展與管培生期望相差甚遠，對不少畢業生而言已形同雞肋。

去年，2020屆本科畢業生甄佳佳拿到了杭州某教培機構的管培生錄用通知，然而入職後卻被告知，崗位是銷售管培生。

“工作內容就是銷售，聯絡客戶賣公司的學習產品。入職後，公司沒有開展培訓，倒是安排了一個組長來管我是否完成任務。有時組長‘建議’我們送禮打點關係，費用也不報銷。”甄佳佳抱怨道，試用期剛過，她便被公司以“業績差”為由開除。

記者瞭解到，管培生輪崗專案的“淺嘗輒止”“蜻蜓點水”容易令員工陷入被動，並不是所有管培生都能順利進入管理層。2019年入職某網際網路企業的管培生葉淑星說，和自己同批入職的管培生已有一半人員離職。

曾任五百強企業HR的職場專欄作家@索小姐接受採訪時表示，管培生模式並不適用於所有企業。她認為，適合管培生專案的企業，其員工素質模型應是金字塔型的，即一小撮精英帶領著一群普通員工推動企業發展。“這樣的企業員工數量多，擁有較多的基層管理崗位供管培生實踐。如此一來，潛力大的管培生可以透過輪崗快速掌握基礎工作技能，實現快速晉升。”

“只有企業具備良好的發展預期和人力資源規劃，才能確定並有資源進行人才的提前儲備。”南開大學商學院教授劉俊振認為，“但現在看，很多企業達不到相應層次。”

劉俊振說，對於管培生而言，由於專案時間過長，規劃的不確定性也隨之增高，而這會直接影響招聘的穩定性和規範性，“三五年後，企業的發展是否還如當初規劃的一般需要這麼多人才，往往難以確定。”

建議求職者理性擇業

“管培生的模式可以豐富招聘市場的形式，但不規範的招聘或將攪亂求職市場公平競爭的規則。”劉俊振認為，未來管培生的問題可由人力資源審計組織進行規範，督促企業進行合法、合規的招聘活動。

“其實，管培生專案不坑人，只是一些公司在‘挖坑’。”肖坤認為，求職者若想走管培路線，應儘量選擇擁有成熟管培經驗的公司，比如有至少5屆以上管培生招聘經驗的公司，並注意落實過往人才的最終去向。

“管培生專案是為有管理潛力的人才設立的，並不是所有人都適合。”談及職業選擇，不少在職管培生認為，不應只是為了‘走捷徑’而選擇管培生。

“在選擇管培生之前，一方面需要評估自己的能力和專案可能存在的風險，看看自己是否能接受管培生這種‘長期性、不確定性較高’的崗位，另一方面，還要評估自己對管理職位的興趣有多大，比如對於一些學技術的同學而言，應想好自己是走技術路線還是管理路線，理性擇業。”劉俊振補充道。

劉俊振提醒，畢業生若選擇管培生專案，在簽訂合約前，應注意明晰公司有無具體的輪崗制度、導師安排、定崗路徑、以及是否存在淘汰機制等關鍵資訊。

（部分受訪者為化名）