掌握員工生殺大權的領導，為何會經常被員工懟？首先我們來看一個案例。

筆者朋友所在公司有一個生產經理江先生，40多歲、男性，為人嚴謹又有管理者的氣場，他有著豐富的從業經驗，在之前任職的幾家公司裡面，手下管理的團隊從四五百人到兩三千人都有，而且都做出了比較好的成績。

但是近兩年來，他卻經常陷入到苦惱之中，因為他發現現在的員工越來越不好管了。

在這家公司，他手下所管理的是5條流水線，每條線60人左右。車間流水線是一個整體作業的部門，任何一個員工做事效率低或者不合格品較多都會影響後工序的生產，所以每次發現有這種做事懶散、不遵守作業規範的員工時，江先生都會找該員工談話，並且用訓斥的口氣要求該員工要改掉不良的工作習慣。

如果第一次談話不奏效，第二次再談話時，江先生就會變得更加嚴厲，要求該員工在三天內必須改正，否則就捲鋪蓋走人。

在兩年前，江先生的這些方法還是管用的，大部分員工忌憚他的威嚴和權力，在談話後往往都會慢慢改正，做事效率和產品合格率都有所提升，如果實在改不了的那些人，自己就灰溜溜地辭職走人了。

一切的改變源於2018

年7

月份。

當時公司訂單量大，生產任務緊急，人事招了一批應屆畢業生進來。這批人裡面有兩個18歲左右的小夥子，彼此之間是同學也是老鄉，他們對江先生的這一套管理方法十分不服。

這兩個小夥子做事較慢，對老員工所教的方法也不去認真學習，江先生找他們談話時，他們也是一副毫不在意的樣子，不僅認識不到自身的錯誤，還對江先生訓斥的口氣很不滿，在談話結束後馬上跑去人事那裡投訴。

結果大家都能想到，江先生在得知他們去人事投訴時，一氣之下要求人事把這兩個人開除。

但這兩個小夥子也不服氣，他們跑到江先生辦公室坐了一整天，要求給辭退補償，第二天上班後，繼續在江先生辦公室坐著，一直到第三天，江先生沒辦法只好向人事申請給他們兩人半個月工資的辭退補償。

這兩個小夥子在離開公司前，把整個事件的過程都告訴了同宿舍的人，然後慢慢又傳開了，整個生產部門的員工都知道了。

從那以後，在江先生找員工談話時，越來越多的生產員工開始怒懟他，江先生的威嚴大不如以前。

在江先生感嘆員工不好管理時，其他部門領導也遇到了類似的問題，這家公司因員工不服從管理而引起的勞動糾紛也越來越多。

那麼，當真是現在的員工不好管嗎？

從年齡結構來看，如今很多公司裡1985-1995年之間出生的員工是最多的，這批70後的比例越來越少，而1995-2000年出生的員工則呈增長趨勢，逐漸代替了那些離開的能吃苦耐勞的70後。

所以如今的員工普遍有以下3

個特點：

1、 獨生子女多，自我意識比較強，

不容易認同上級的批評。

2、 成長環境比上一代人好，父母較年輕，個人經濟壓力比較小，

對工作機會不會很珍惜。

3、

文化水平相對較高，而且接受的外部資訊比較多，

更喜歡追求公平的工作環境。

因此，筆者認為，領導覺得員工不好管理，

是因為他們缺乏以下四個意識。

第一，

平等溝通的意識。

每個人都是平等的個體，所以溝通也需要把雙方放在平等的地位上，而不是用上級教訓下級、父母教育孩子那種訓斥的口氣去溝通，這樣必定會引起員工的反感。

領導要想有權威，靠的是公司賦予的管理職責，依靠制度的力量去履行自己的職責，這就是最大的權威。像上述案例中，如果能夠用公司的制度來開除試用不合格的員工，那必定會對其他員工有威懾作用。如果靠訓斥來解決問題，那換來的自然是更多的反抗。

第二，恩威並施的意識。

領導要管理好員工，除了依靠管理職責，也需要有較強的領導魅力，能夠以德服人。

在員工面前，領導不能總是一副嚴厲的樣子，誠然，在員工有工作失誤時要給予批評，但在員工有工作成績時更需要給予肯定和鼓勵，為員工爭取應有的獎金或福利。

第三，嚴格進行自我管理的意識。

很多人在做了領導之後，就開始放鬆對自己的管理，例如要求下屬加班自己卻不加班，要求下屬要提高工作效率而自己的工作效率卻越來越低。

員工在面對這種型別的領導時，會認為領導連自己都管不好，為什麼還要來管我呢，經常會把自己的領導懟得無話可說。

所以做領導的人，更要嚴格要求自己，各方面都要比員工表現更為出色，這樣才能做好員工的榜樣，讓員工真正佩服你，才能接受你的管理。

第四，法律意識。

如今是資訊爆炸的時代，任何一起勞動糾紛案例都會被迅速傳播，員工的法律意識也越來越強。作為管理者，一定要懂得常見的勞動法律條款，不能隨便做出侵犯員工權益的事情。

在職場中，領導被員工懟也是一種很常見的事情，作為領導，要善於分析出員工懟領導的原因，同時加強平等溝通意識、恩威並施意識、嚴格進行自我管理意識、法律意識這四個意識的鍛鍊，相信今後被員工怒懟的事情，會越來越少發生。