試用期工資的調整其實是跟新員工的起點工資的制定有直接關係的。

1.

新員工上崗和試用期滿工資的調整

新員工上崗和試用期滿工資調整的一般做法：

如果在試用期採取的是比較謹慎的做法，轉正後可以漲得多一些。只要一開始就給員工講清楚，試用期是考察期，會看他的實際能力和業績能力能不能達到企業的要求，之後會再做一次工資調整。員工也接受這個做法，因為他知道接下來還有一次工資調整的機會，而且做得好的話就有了要求高薪的條件，會得到較多的工資，很多人有這個心態，也是市場上一個通行的做法。

比較大的或比較規範的企業一般較少這樣做，有兩種做法：

（1）規定試用期的調整有一個固定的範圍，大概就在20%和30%之間不會特別多。

（2）做得再規範一點的企業試用期滿後是不調整的。不調整的前提是它的人才招聘、測評和任用要做得相對來講比較到位。就是對新員工不會看錯，如果真的不符合要求的話，試用期不透過就辭退了。

工資調整的策略和實際做法與人力資源的體例、管理方法都是配套的，結合在一起的。

2.

起點工資的定法

（1）高校應屆畢業生的起點工資市場行情與企業工資結構的平衡。

現在市場上的做法也是參差不齊，各種各樣做法都有，即使同班同學，工資高的可能月工資5000甚至10000元，但有些可能只有1000到2000元，差距特別大。

那麼薪資經理應該給應屆畢業生什麼樣的起點工資比較合適呢？有兩個方面的情況需要考慮：

①企業本身的工資結構。大學生進公司以後在什麼樣的崗位，做什麼樣的工作，他的崗位工資要儘可能地跟現有的崗位工資接上軌，如果接不上的話，差距也不要太大。因為大學生是一個比較特殊的員工來源，如果完全按目前的工資標準去招的話，不能招到最優秀的大學生，所以需要稍微高一點，但是差距不要太大。

②市場行情。就是了解實力和市場影響力相當的競爭對手通常給大學生提供的工資標準是怎樣的，這是一個市場行情。

另外一個市場行情，是企業想在哪些大學招聘，那些大學通常都有哪些企業在招聘，他們的工資標準大概是怎樣的。一般只需要和畢業班的老師打幾個電話，或者問一下最近一兩年畢業的大學生，基本上就能夠得到這個工資行情。根據自己的企業狀況，明確同類型的競爭企業，保持同樣或稍高的工資水平就可以了。

（2）社會招聘人員的起點工資本人原工資、企業同崗位工資、新員工期望的起點工資的平衡。

一般社會招聘人員的工資彈性與高校畢業生的工資彈性相比還小一點。如果一個人已經有工作經驗，而且在原來的職位上比較穩定，不是經常跳槽的那種，他對自己的工資收入就會有一個期望。比如說有個人在外資企業裡做文員，月薪6000元，如果聘請他的話，可能用6000元的月薪，肯定不能用5000元請到他，除非有一些特殊的原因。正常情況下的人才流動，至少要拿10%～20%的增長才能請到他，像一些業務職位、管理職位更是如此。

所以從社會招聘人員的時候，需要考慮本人原工資、企業同崗位工資、新員工期望的起點工資的平衡等因素，在這幾個點之間找到一個平衡點，確定從社會上招聘人員什麼樣的起點工資會比較合適。

（3）獵頭推薦人員的起點工資

獵頭推薦人員的起點工資一般也要考慮市場行情。因為是獵頭公司推薦的人才，肯定要花大本錢。一般10%到20%的增長是正常的。一般獵頭公司推薦的人員肯定有這樣一個前提：因為他在原企業工作得很優秀，所以你才會找到他，並且願意花大本錢。否則他就不應該成為被獵的物件。要把這樣的人從現有的職位上引進到你的企業裡來，肯定要給他一個溢價，即額外的獎勵。一般是基本工資或他原來薪資總額20%的提升，當然如果是一些很關鍵、很特殊的崗位，特別熱門或短缺的職位，翻一倍都有可能。

試用期滿之後，根據公司的管理模式、薪資水準，如果管理很規範的話可以不做調整，只是在試用期滿之後，給他一個正式通知函，也就讓他心裡一塊石頭落了地。因為通常情況下，在試用期內，雙方有非常大的自主權，可以不用任何原因就解聘對方。

如果有試用期工資調整，就根據他的績效表現給他一個激勵，可以有10%到30%的漲幅。