小劉提出離職，沒等我問她原因，她說了一句話“我勝任不了現在的工作”，現在的95後確實成熟、想得多，是好事，但想的太多可能會丟了一個很好的機會。

小劉是去年社招進公司的（在一家小公司做了一年的行政人事工作），97年，跟我差了6歲，普通高校本科畢業，人家都說差了3歲就會有一個代溝，差六歲自然更會有代溝，但是我感覺跟她交流起來沒什麼障礙，為什麼呢？

1、跟我剛畢業的時候很像，有一股子對自己的“狠”勁，不是有這麼兩句話嘛：“志趣相投”“看到自己的影子”，就是這麼個意思。

2、確實聰明，我想如果剛開始一畢業就來我們公司的話估計已經升職主管了，剛開始選擇錯誤，不過及時止損，來我們公司（集團性質的大公司）也是一波三折，並不順利，不過好在透過自己的努力進來了，她很珍惜這次機會。

3、她的專業功底很不錯，基礎打得好，上大二的時候就已經透過學校統一組織的《助理人力資源管理師》的開始，跟我一樣，並且我看過她做的績效考核方案作業以及職業生涯規劃書，卻還是很不錯，雖然她沒有相關的工作經驗（上份工作沒接觸到績效的工作），但憑著自己對公司的瞭解做的，雖然有不完善的地方，但是具有切實可行性，不比當時我升職主管的時候做的差。

確實很優秀的姑娘，為了能從小公司跳槽我們公司，做得努力才是真正讓我觸動的，比我聰明，我經歷了兩家小公司，積累經驗才成功跳槽進來，而她一年的小公司經驗就進來了，她做了兩件事情讓我意識到確實是個好苗子：

簡歷做得很棒，尤其是對自己人事方面工作經驗的描述言簡意賅，突出重點（後來我問她怎麼做到的？她很仔細地研究公司招聘人事專員的崗位職責，針對性地進行總結，知道我們的用人需求）；另外就是關於大學期間的一些突出的表現：比如我說的方案、規劃書等。

附件有兩份：《上家公司的績效考核方案》、《進公司之後的工作規劃》，看仔細只是工作計劃而已，並沒有對公司的看法，這是要不得的。

她的簡歷以及兩份附件確實引起了我的注意，但只是給了她一個面試的機會而已，最終決定讓她入職是因為面試的時候我故意採用壓力型面試方法，沒想到她的心理素質非常好，反應能力很強，部門就缺一個這樣抗壓能力強、反應快的成員，部門缺少靈氣，如果她能來的話可以活躍一下死氣沉沉的氣氛。

最終定的是試用期4800，轉正5500，比她的期望工資5000塊錢還要高了10%，算是我讓誠心邀請她加入公司的誠意。

面試的第二天她就入職了，入職以後因為當時部門的事情多，我既要跟其他部門經理商量一下秋季校招的事情，還要做向集團彙報工作的PPT（這個很重要，都是部門經理自己做），所以沒有時間管她，讓績效主管暫時帶的她。

差不多忙完那一陣，就是一個月以後，小劉也轉正，我突然想起來沒有給她做轉正面談，就叫來辦公室聊一聊，主要就是了解以下三點：

對公司的認可度如何，打不打算在公司長期發展

公司熟悉到什麼程度了

轉正以後的打算

小劉一個月的時間確實進步很快，本打算讓她負責績效考核的基礎輔助工作以及招聘部分工作（人事部所有人都會負責招聘工作，有招聘任務，畢竟招聘壓力很大，全員分擔），但是看她熟悉的這麼快，直接給她在她原有工作的基礎上給了增加了薪酬的部分工作。

其實當初招聘小劉的初衷是人事部的綜合內勤，找一個能做基礎工作的人，畢竟人事部瑣碎的事情也挺多的。但是看她的表現我打算再招聘一個人事專員，將小劉培養成助理，我一直缺一個很得力的助理，寧缺毋濫，沒有真心滿意的自然不會用。

當然一個月的試用期還不能完全說明問題，需要再觀察一段時間，所以暫且一遍招聘人事專員的位置，一遍給小劉增加工作任務。

其實給小劉增加的工作任務有兩個特點：

具有挑戰性，是根據小劉的能力進行佈置的，畢竟需要她一步一步挑戰新的高度；

即便是知道小劉還有未完成的任務還是會佈置給她，畢竟不是很著急，就是想看結果。

就這樣一直持續到過年，將小劉正式提拔為人事助理，工資也漲到了6500塊錢，年終獎給了8000塊錢；另外打算年後利用招聘旺季再招聘一位有經驗的人事專員，這樣我們人事部就算是滿員了，各司其職。

年後小劉還是一如既往地工作很積極，5月份勞動關係主管開始休產假，她的工作一部分分給了招聘培訓主管，一部分分給了小劉，而且小劉是佔了大頭，我之所以這樣做有兩個目的：

每年的10月份公司都會有一批升職加薪的名額，可以利用小劉分擔工作多的機會給小劉名正言順的加薪一部分，另外我知道勞動關係主管的婆婆好像跟她關係並不好，沒有給她看孩子的意思，之前跟我提過想要辭職的打算，但我讓她生完孩子再說，真沒人看孩子，再回來辭職也不晚。如果真的勞動關係主管回不來（基本上可以斷定回不來了），她的小助理顯然不能勝任工作，再外聘也不一定有那麼合適的，既然有一個現成的合適人選，我還是想給小劉，雖然她入職公司還不到一年，但確實表現得很不錯。

另外集團那邊下了通知，會讓我們各公司減員一部分，差不多每個部門都會減員一到兩個人，說是為了節省成本，即便是我們不願意，但是還是要做的，既然如此在這個節骨眼上更是要每個人用到刀刃上。

其實我也知道小劉的擔子很重，工作很忙，打算將自己手裡的事情忙得差不多了，給她分擔一部分，另外想要系統地跟她過一般勞動關係主管的工作流程還有細節，她雖然能承擔起來，但是還不夠細緻，有些技巧性的東西還是沒有那麼完善，畢竟沒有擔任過這個崗位，很正常。

但是7月份顯然看得出來小劉工作不在狀態，正是我打算跟小劉進行工作交流對接的時候，小劉跟我提出了辭職，

沒等我問她原因，她直接說了一句話：“經理，我覺得我勝任不了現在的工作，你是在壓榨我還是培養我我都不確定。”，現在的95後確實成熟、想得多，是好事，但想得太多可能會丟了一個很好的機會。

她說話很直接，我感覺她很委屈的樣子，估計是覺得工資沒有主管的工資高，幹得活不少，而且我這邊有什麼著急的事情基本上也都是她的活，說實在的之所以這樣做，原因有兩個：

用習慣了，覺得很順手，再找其他人還得解釋很多，我很討厭麻煩；

想要鍛鍊鍛鍊這個年輕的小姑娘，做得越多，她的經驗才越多，升職加薪才能名正言順。

但我還是忽略了一件事情：作為一個比我小6歲的小姑娘我不能要求她那麼成熟，什麼事情都能看得清楚，確實也是我想得不夠周全，應該開誠佈公的跟她聊聊再佈置工作，或者乾脆畫個餅，畢竟這個餅我也是打算給她的。

看到小劉這麼強硬的態度我當時第一反應就是我可能要失去這個員工了，但我還是爭取了一下，說明自己的意圖，並且告訴她十月份會給她升職加薪，她說回去考慮一下，但是第二天給了我一份《辭職申請書》，我沒有再挽留，直接簽字同意。

小劉辭職我確實感到很可惜，但是不挽留也是有理由的，也算是私心吧：我不喜歡直接挑戰我威信的人，而且我們一起相處也快一年了，顯然她不知道我到底喜歡什麼樣的員工；我並不犯愁培養人，犯愁的是跟我不是一條心。

領導每次有新任務都安排你，明知道你手頭工作很多，領導這是什麼心理？

1、有意培養你。

對於小劉我確實是打算培養成主管的，只是沒有按照我的想法一直走下去，這件事情我需要反思的地方很多。

後來小劉也確實又給我打過電話，想要回來，估計是有同事給她透露了什麼訊息，但我還是拒絕了，可能有的人會說我不珍惜人才，我很用心的按照她的能力分配任務，確實有些多了，我也在想辦法幫她一起分擔，只是她太心急了，心急吃不了熱豆腐。

2、用習慣了，別的人安排工作也不放心。

用習慣了代表領導認可你的能力，而且你們的工作方式或者審美是差不多的。如果再去安排給其他人的話可能還要解釋很多的事情，而安排給你不需要那麼多的廢話，證明你們之間還是有默契的。

3、確實是故意的，想要你主動離職

這一點也是很多領導想讓自己不喜歡的員工主動離職，公司不支付經濟補償金的一種辦法。說明你跟領導的關係確實很緊張，而且基本上沒有緩和的餘地，及時想讓你主動辭職。

4、領導不會分配工作，只是按照自己的喜好來，而不是根據員工的能力以及當前的工作能力。

確實有很多的領導不懂得如何給下屬安排分配工作，就是憑感覺，覺得該誰做就是誰做，沒有考慮到員工目前的工作量還有工作能力，時間長了容易讓員工產生牴觸心理，甚至是辭職。

如果遇到這樣的情況我們該怎麼辦呢？

1、不建議衝動直接辭職，先去了解領導的意圖

如何瞭解呢？

直接找領導面談

找老員工打聽一下，記得找自己信任有威信、事不多的老員工瞭解

2、瞭解領導意圖針對性地對待：

如果領導是不懂得如何分配工作，那麼我們可以委婉地告訴領導這一項工作確實不屬於自己的工作範疇，注意說話的方式，不要讓領導覺得你是在推卸責任。

如果領導故意的，就是想要你自己走人，具體情況具體分析：（1）暫時沒有合適的機會，堅持不離職，適當地採取工作拖延法則；（2）有能力離職而且好找工作的話，建議跳槽，畢竟人挪活，此處不留爺自有留爺處。

如果領導確實是培養自己，建議先跟領導表忠心，並且表示自己會保質保量地完成工作；如果是從老員工嘴裡得知的話建議一如往常；如果確實工作量太大，可以在對自己的工作進行系統分析的基礎上跟領導提一下。