作者 | 陳媛 曹凱悅

領導者的重視和親自決策無疑會讓企業人才招聘的質量和效率得到顯著提升，不過僅僅有領導者的參與和重視顯然不夠，綜觀全球，凡是卓越的公司，在招聘上基本都主張團隊參與。

戴維布林庫什在《新團隊管理革命》裡說：

“企業家對選人負責不應該孤軍奮戰，而是讓整個團隊參與招聘。”

A公司是一家醫藥銷售公司，公司代理銷售的某專用藥物在中部地區有廣泛的市場。由於公司創始人精準的眼光，選定了該類專用藥物，取得了獨家代理權，公司一直處在不斷髮展之中。

但是，隨著市場上新型藥物的研發和生產，公司原本代理的專用藥物在市場中逐漸喪失了主導地位，原來公司的醫藥銷售隨便賣賣的場景一去不復返。公司領導需要大量有能力、有主動性的醫藥銷售。人力部門根據情況變化，近半年一直在大量招聘醫藥銷售，可是情況卻不如人意。在招聘的過程中持續不斷的出現了一些情況。

■ 1）公司業務部門和人力部門銷售理解中每個人對於崗位的理解都不一樣，經常出現吵架，業務部門不滿意人力部門招進來的人。

■ 2）公司負責的招聘只有兩個人，銷售部門基本不參與面試，覺得這不是他們的工作。

■ 3）面試過程的基本就是來了一輪就定，時間、流程、記錄等都很隨意化。

優秀的銷售人員是A公司現在業務發展的關鍵，招聘到優秀的銷售是公司能夠持續走下去的第一步。

精準選人體系建設

經過前期的溝通訪談，我們認為A公司之所以找不到合適的銷售，是因為公司還沒搭建起來合理的精準選人體系。

第一，沒有合適的銷售人才畫像

由於公司之前賣的藥物一直都是市場上的“香餑餑”，幾乎沒有競爭對手，銷售人員的能力並沒有得到較好的體現。現在隨著競爭的加劇，銷售人員的能力高低對於公司業績的影響也愈加凸顯。可是，公司此時卻很難定義優秀銷售的畫像。不同的領導對於合格銷售的看法也沒有達成一致，導致招來的人不滿意，用不順手，新人“活不久”的狀態。

第二，業務部門沒有參與招聘的意識

在A公司業務部門的員工和領導基本上都認為招人、找人的事情就是由人力資源部負責，業務部門沒有時間也沒有心情幫助找到合適的候選人。

第三，沒有固定的面試流程和制度規範

A公司招聘的時候基本就是“來了就面”，“面完就走”的狀態，在面試過程中，面試官基本上是以自己的決定作為最終的結果。沒有面試製度、沒有固定的面試流程，也沒有相關的記錄。

突破困境

A公司現階段的招聘困境在於從無到有完成精準選人體系的搭建，突破困境。

因此徳銳諮詢從描繪精準的人才畫像、賦能業務人員選人的能力、構建專業面試官團隊這三大方面幫助A公司走出招聘困境。

描繪人才精準畫像

招聘工作，畫像先行。人才畫像就像企業招聘的一把尺子，能夠準確衡量出應聘者和企業崗位要求的素質差距，為企業篩選出所需的合適人才的明確目標。

如果人才畫像是錯的，那麼即使站在你面前的是優秀的候選人，你也會做出錯誤的用人決策。只有以人才畫像為基礎，對比應聘人員與人才畫像的差距，才能做出正確的錄用決策。

為此，經過研討，我們為A公司的銷售設定瞭如下的人才畫像卡：

A企業之前一直認為銷售人員需要本科學歷，在篩選簡歷的過程中發現符合條件的人少之又少，招聘難度大大提升。但是，經過我們的調研和研討發現，現階段業績優異的銷售大都沒有本科學歷。

其實對於銷售來說，高的成就動機和強的抗壓性才是核心素質項。

而且，這部分的內容一般難以改變和培養。對於這類難以培養的素質能力，主要依靠培養來選擇。放寬冰山之上的標準，嚴守冰山之下的素質才能招到合適的銷售人員。

賦予業務人員選人的能力

一線業務人員是最瞭解部門需要招什麼樣的人，賦能業務部門人員選人的能力，讓一線業務人員成為部門的面試官，才能提升整體的精準選人的精準度。

徳銳對A公司的業務人員進行了全面的精準選人培訓。利用三層徳銳結構化面試，利用精準提問的方法。

在培訓現場，徳銳真實演練具體招聘場景，除此之外，利用微信群線上傳送真實面試成果，線上針對性指導，提升能力。

構建專業面試官團隊

谷歌公司在招聘管理者時，不僅有上級與同級參與，還會讓該崗位的下屬參與面試，下屬參與面試過程並在最最糊決策中發表建議和意見。個人面試和集體面試對比，兩者的差距時巨大且明顯的。

徳銳在A公司制定並利用面試333原則：

一場面試3位面試官

由於不同的面試官之間對評估的依據可以相互質疑，而且集體面試對於高階職位、複雜職位及面向客戶的職位更加有效。每次在面試前，由HR部門負責確定主面試官和輔面試官。3位面試官在這場面試過程中，應該目的一致，形成合力。

一個候選人的面試篩選次數3次為宜

徳銳推薦A公司利用多次面試考察候選人，即除了電話邀約後3次面試面試，安排到具體的時間間隔。每一輪面試都有相應的記錄表，方便下一輪的面試官檢視記錄和重點。

一人連續面試場次不能超過3場

徳銳發現，由於A公司急缺人，在一天之中，面試官可能需要面試5個以上的候選人，這就造成了面試官半天面試下來就已經開始進入疲勞狀態了，這樣繼續下去，將會使面試官的專注程度持續降低，難以保障面試效果。

徳銳建議：

A公司須遵循一個人面試場次不能超過3場的原則，以保證面試的精準度。

效果呈現

經過一段時間的搭建、籌劃，A公司基本上搭建出了精準選人的體系。公司確定了銷售人員精準的人才畫像，業務團隊選人的能力也在一次次練習中得到了提升。經過最佳化的面試流程也加強了業務部門和麵試官團隊的合作性。在三個月之後，公司陸續開始招進讓公司滿意的銷售人員。

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* 作者：陳媛，德銳諮詢合夥人、專案總監。原沃爾瑪人力資源經理十餘年經驗。在薪酬績效、人才盤點等方面有較多的專案經驗。

* 作者：曹凱悅，南京德銳諮詢顧問。在人才盤點、薪酬績效等方面有著豐富的專案經驗。