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案情回顧

張某於2020年12月28日入職某保險公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，其中約定試用期為2個月，“試用期月工資為8000元，轉正後月工資為12000元。

2021年2月28日，”保險公司就張某轉正問題召開評審會議。

會上，保險公司認為張某入職已滿2個月，但在工作中仍存在一定問題，對業務還需進一步瞭解，不滿足轉正條件，試用期需再延長一個月。

張某對保險公司指出的存在問題以及延長試用期的決定並未表示異議。

2021年3月31日，保險公司因張某的工作能力仍未到達崗位要求，決定與張某解除勞動合同，並按試用期工資標準向其支付了2021年3月份工資。

張某認為雙方在合同中約定了試用期為2個月。

2021年3月，保險公司應當按照轉正後的工資標準支付工資。

2021年5月25日，張某申請勞動仲裁，要求公司支付工資差額4000元。

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爭議焦點與分析

保險公司在轉正評審會議中決定對張某的試用期延長一個月的做法是否符合法律規定。

本案中，因雙方約定的試用期已經達到法定最長期限，雖然對勞動者的工作能力不太滿意；

但用人單位仍決定繼續留用的，應按照轉正後的勞動關係對待，用人單位也不能再以試用期不符合崗位要求為由解除勞動合同了。

“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的立法本意在於防止用人單位濫用試用期而侵犯勞動者的合法權益；

需要強調的是，這一原則適用於同一連續的勞動關係，即雙方在試用期結束後以及續訂勞動合同時，均不能再次約定試用期。

轉正評審會議中，保險公司因張某在工作中存在不足，而決定延長試用期的做法違反了法律的禁止性規定；

應按照規定對張某進行賠償。

關於試用期案件的實踐分析

《勞動合同法》第十九條第二款有約定

“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”

如果用人單位在勞動者的試用期屆滿之前，擅自要求延長試用期，是以延長試用期的方式變相再次約定試用期，是屬於違反規定約定試用期的。

勞動合同法也規定了，如果用人單位違法規定約定試用期，是需要向勞動者支付賠償金的。

《勞動合同法》第八十三條： 如果用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

但是，如果用人單位是徵得了員工的同意，再延長試用期，那麼，還屬於以延長試用期的方式變相再次約定試用期嗎？這個問題在實踐中是有爭議的，存在兩個觀點：

01

可以協商一致延長，但不得超過法定最長試用期期限。

02

不可以延長，協商一致延長試用期視為再次約定試用期。

觀點一也就是說如果協商一致延長了試用期，只要延長後總的試用期不超過法定試用期期限，也是合法的，不屬於再次約定試用期。

觀點二則認為不可以延長，即使是得到了勞動者的同意，延長試用期亦視為再次約定試用期。

善世建議

不同法院在處理這種案件事情的觀點傾向不同，建議儘量避免發生延長試用期的情形，即使已經取得勞動者的同意，日後發生爭議，用人單位也有可能要面臨支付賠償金的風險。

如果勞動者已經離開用人單位，之後再次入職的，此時需要根據勞動者離開公司的時間長短以及再次入職的崗位性質進行綜合判斷是否需要再次約定試用期。

如離職時間不長，且再次入職崗位與之前的崗位相同或者相近，則不應再次約定試用期；如離職已達幾年甚至十幾年之久，勞動者再次入職的，因時間久遠，用人單位的工作條件、工作要求，以及勞動者的工作能力、職業期待等均可能出現變化，該種情況下給予雙方一定的考察期。