文 | 有餘姐

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績效考核管理辦法的寫法，一方面篇幅所限，另一方面每一家公司行業不同、崗位不同、實際的業務情況等等都千差萬別，所以也不可能有一個放之四海而皆準的所謂模板。

因此，這裡分享的，

是一個制定績效考核管理辦法的思路和框架，不管是什麼情況下，起草和制定績效考核管理辦法時，都按照這個框架和思路來思考具體的做法

，再結合自己單位的實際情況，就能夠制定出一個系統完整還能切合實際的績效考核管理辦法了。

01

明確績效考核的目的及物件

雖然表面上看，績效考核的目的不言而喻：為了有效提升公司和員工績效，但這樣的目的在企業實踐中顯然是沒有任何意義的。

同樣是提升績效，但不同企業發展階段、不同時期的戰略重點，都決定了績效考核關注的重點也有很大不同

，弄清楚這一點，是做好績效考核管理辦法的起點。

一般來說，如果公司才剛剛開始嘗試做績效考核，那麼

最開始的重點可能就是放在直接與公司業績相關的前端部門，比如銷售部門、運營部門等

，而最主要的目的，也就是進一步提高銷售額、提升使用者數或者轉化率等；

而

如果公司已經運營了幾年的績效考核，那麼可能物件會向全員方向擴充套件，並且更關注“績效管理”而不僅僅只是“績效考核”，也會更注重公司整體的協調一致

，比如要提升銷售額，不僅僅將這個績效目標只作為銷售的考核指標，還會涉及到生產、研發等部門。

02

選擇績效考核的實施方法和工具

績效考核的方法和工具有很多，我們平常最常見也經常聽到的，比如有KPI考核方法、OKR考核方法、360度考核方法，以及平衡記分卡考核方法等等。

在績效考核管理辦法裡，應該明確採用什麼方式考核，同時，對方法的具體運用也可以做進一步的細化：

比如，如果明確了採取KPI的考核方法，那麼具體的關鍵績效指標是哪幾個，也應在績效考核管理辦法裡進行明確。

這也是對績效考核目標的呼應，若一家銷售考核主要指標是月度銷售額、新客戶開發比例、上一考核週期開發新客戶流失率（負向指標），我們大致就可以推測，公司在一段時間內的業務戰略是擴大市場佔有率。

03

明確績效考核組織實施及部門分工

績效考核作為一個公司重要的人力資源管理政策和手段，要想正常運作併發揮應有作用，除了要有比較系統科學的設計之外，具體的組織實施及各部門各司其職，可以說是最終能否落實的關鍵。

在這個過程中，公司的CEO或其它最高負責人應該扮演什麼樣的角色，各高管又應該承擔什麼樣的任務？

各部門負責人及各級管理者跟HR部門如何分工協作，所有被考核人又應該在什麼時間做什麼事，等等，這些都要在組織實施及部門分工的部分，以明確的文字和制度確定下來。

04

考慮對績效考核結果的應用

績效考核的結果如果不進行應用，就像一部法律只規定什麼樣的行為違法，卻不制定對應的處罰措施一樣，是沒有辦法達到約束人的行為的效果的。

績效考核的最直接應用，一般是直接與工資掛鉤

，比如很多公司的很多崗位，薪資結構的構成就有一部分是績效工資，績效工資的多少，就跟績效考核結果直接相關；

績效考核結果的更為長遠的應用，則是用來提升員工的勝任能力

，事實上，在人力資源管理專業理論看來，純粹做“績效考核”並不是在真正做績效，從績效目標的制定、到跟進完成、到績效考核，之後再進行總結改進，才是一個完整的績效管理閉環；

同時，在整個績效實現的過程中，也會發現員工在專業知識和技能、必要的綜合能力等各方面存在的問題和短板，這些就是下一步培訓和培養計劃裡應該關注的重點。

對具體的績效考核結果如何運用，被考核人如果不滿考核結果應如何申訴？這些問題，需要放在績效考核結果及應用這一部分來具體說明。

我是有餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用乾貨。點選左上方藍色按鈕關注我，一起成長為更具選擇權的職場人。