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在選指標的時候有這麼幾個導向，從

經營價值

的方向，

客戶價值

的方向，行為考核的方向，

行為考核

也有指標還有一個行為考核的方向，行為考核也有指標，我們在選指標的時候千萬不能犯錯。

毫無疑問，銷售額是屬於什麼指標？經營價值的指標，客戶滿意度毫無疑問是客戶價值的指標，叫客戶滿意度。有的企業會寫生產計劃達成率，一些製造性的企業特別喜歡用生產計劃達成率、工藝改進達成率。我們在下一節講生產經理的考核的時候，我們看到很多企業會用這樣的指標，這個指標叫行動計劃指標，而行為考核的指標就包括像考勤，還有公司的一些日清總結等類似的一些常規的工作

那麼這些考核在選指標的時候，在績效考核的領域當中選指標通常都在選哪些型別的指標？我們經常講的行為考核，或者有的企業叫工作考核或者行為評估都可以。所以我們把指標的選取一定要分清它的界限，選錯了指標，你的考核就很難成功了。那麼對於我們在整個選指標，還是在設定我們整個績效考核也好，我們首先要界定一些思維的東西，比如說經營企業，我們到底經營的是什麼？

毫無疑問經營的是人才，企業每一項工作、每一個崗位都是靠人來完成的，如果我們的人才沒有創造力，沒有發揮它的潛能，企業的經營就變得不是企業而是個體戶，而是老闆為自己打工的這麼一種狀態。所以他就不是真正的靠平臺、靠團隊來推動企業發展的。經營企業其實核心就是經營人才，經營人才最終結果是要經營出績效來的。從這個角度來說，我們認為整個企業的績效管理的領域，它實際上是由這些部分組成的。

首先，一定要把績效考核做好。剛才我們說績效考核反映出我們的經營成果。但是當然對於人才的經營不僅僅是績效考核，雖然績效考核佔到百分之八十以上，那麼我們還有對員工的一些行為要進行相應的管控。前面我們講，我們要對員工行為進行考評，同時我們還要對員工的工作進行必要的考核。當然這四個部分其實組成了對一個人全面的管理，全方面的管理。可是全方面的管理當中也有重點啊，就是這個了。我們認為這個部分佔了百分之八十以上的價值，而這個部分佔了百分之二十。對於中小企業來說，我們不要捨本求末，好多企業給員工做考核，把焦點都放在這個位置，結果花了大量的時間做，做了以後效果不好，員工還怨聲載道的原因是為什麼？因為前面我們在這個領域大多數情況下很多企業的做法都是懲罰比較多，他強調的是標準，你達不到標準，就肯定要對你進行批評、扣罰，甚至辭退了。這個領域強調的是目標，面對的是經營成果，所以做得好呢就有分錢，就有利益分配，就有正激勵。那麼當然是員工更喜歡激勵

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