近期，位元組跳動釋出了一封內部郵件，稱決定撤銷人才發展中心部門，訊息一出，立馬引發熱議。

從郵件內容可以看出，此次位元組跳動

TD團隊被裁的主要原因，就是因為其團隊無法產出與企業需求相匹配的部門價值。

TD、

LD

、

OD

作為曾經炙手可熱的崗位，如今的存在價值被質疑，人力資源管理的價值出路，也開始成為更多

HR

的職業思考。

那如何找到更好的人力資源管理價值輸出之路呢？如何徹底擺脫人力資源管理服務與需求脫節、定位不清、價值產出低的發展困境呢？

東寶人才研究院認為，現下年度的人力資源管理規劃工作，就是一個很好的突破機會，但做好未雨綢繆和價值凸顯的規劃，也沒那麼簡單。

一、從企業及老闆的角度思考

企業的任何管理工作，其目的都是為發展目標的達成服務，人力資源管理也不例外，所以，做規劃時一定

不要陷入部門主義，而是要主動跳出來，找準人力資源在整個戰略達成推動過程中的位置

，位元組跳動的

TD團隊就是因為忽略了企業對他們的真實需求，才弄錯了部門定位。

要準確找到部門位置，更要做好規劃前的準備工作，從總體戰略、業務戰略、職能戰略三個層面出發

：

1、提前收集資訊

包括企業資訊、人力資源現狀與外部情況的收集，以便於更好地進行內

外

部需求的綜合分析，做好未來人力資源的預測工作。

2、與高層多研討

企業戰略發展依靠多個部門，只有與各部門保持一致的發展方向與節奏，人力資源部門的價值才能更好體現，與其他部門多溝通研討，才能保證方向不錯、方式得當。

3、組織最佳化調研

組織戰略發展處於不斷變化的過程，組織變革與最佳化的調研工作要週期性進行，只有及時做好流程節點的劃分和重組工作，才能確保組織設計足夠支撐未來發展。

除了企業角度，老闆對人力資源部門的期待也不可忽視，

畢竟人力資源部門是承上啟下的中間部門，

不僅是戰略的推動者，更是管理的協助者

。

二、學會以賦能的方式做規劃

是否能完全做到崗得其才、才盡其用，是人力資源管理日常工作價值的重要衡量標準，

但只是專注於人才的入轉調離環節，HR的地位就隨時可能岌岌可危，做人力資源管理規劃更是

要從賦能發展的角度著手，進一步完成從改善人力分配不均衡到人才需求預測和發展的進階

：

1、加強人才培養

人力資源規劃按期限可分為長期、中期和短期計劃，長期計劃是指5年以上的規劃，短期則是指

1

年和

1

年以內的，人力資源管理要賦能發展，則要以長期計劃來進行人力部署，

HR

需要深度思考透過怎樣的培訓計劃和內容，才可以保證人才的成長和供應能夠充分滿足企業未來發展的需求，並確保在人才盤點工作結束之後，相關計劃可以積極實施。

2、做好激勵變化

不同發展階段，企業留人的政策也要及時更新，創業期、發展期和成熟期的員工期待與追求都是不一樣的，在公司工作3年以上的優秀員工，如果因為固有的激勵政策滿足不了需求而提出離職，對於企業來說，無疑是一項重大損失，所以，

HR做人力資源規劃不僅要為業績服務，更要為創造業績的核心員工服務

。

3、打造文化氛圍

華為任總曾說過：“所有的生意終將死亡，唯有文化生生不息”，可見文化對一家企業的影響巨大，企業要打勝仗，要達成一個又一個遠大的目標，需要依賴強大的信念，而信念的來源和支撐就是文化，所以在人力資源的規劃中，文化打造是必不可少的課題。

三、根據發展的節奏推進流程

找到未來發展方向，明確了規劃的重要事項，剩下的就是快速推進整個規劃工作的流程，但每家企業的具體情況不同，因此人力資源規劃的步驟和流程也不盡相同，不過有些核心步驟都是共有的：

值得注意的是，除了前期做好需求調查，透過人力資源需求與供給的預測確定最終需求也是非常重要的環節，通常大家都會使用主觀和客觀的方法，主觀的包括

經驗預測法和德爾菲法（專家討論法）

，客觀的包括

勞動定額法、人才發展趨勢分析預測法、成本分析法及迴歸分析法

等，以此更加精準地獲得企業人員的淨需求量，進而採取有效措施，以達到企業人力資源的相對平衡，滿足未來的穩定發展。

人力資源管理規劃，其目的就是確定下一年度的工作需求以及達成方法，不得不提醒的是，

HR需要保證一定程度的聚焦，因為一旦專案過多，就很容易陷入最後一個都幹不成的境地，價值的體現和提升就更加遙遙無期了！