為什麼模具廠的老闆寧願1萬月薪招新人，也不願意給月薪5千的老員工漲薪

現在年輕人換崗頻率十分高，尤其是90後，一跳、兩跳、三跳。。。薪酬是直線上升，我真是搞不明白，為什麼這些作業經驗不足，能力也沒多強的90後們，每次的離任加薪都有人買單，而這些買單的老闆，卻忽視了許多現公司內部的職工。

有適當一部分人，換崗並不是由於新公司給的待遇十分高，而恰恰是由於原公司給的待遇太！低！了！

一名老職工在模具廠兢兢業業幹了三年，要說能力與態度都還是不錯的，但是三年來月薪卻只從4千漲到了5千。這位老職工又要租房又要養家餬口，所以和老闆提出期望漲薪。

老闆說，商場大環境不好你是知道的，公司現在事務不好做你是知道的，你的查核還沒有上A你是知道的，好好幹，查核達標了年底必定給你漲，你也算是公司主幹了，相信我，我不會虧待你…

老職工走出辦公室買了個表，然後就換崗了，新公司開出的薪水是月薪1萬。

原公司的老闆這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕忙讓人事招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數字就暗自吐槽：“怎樣現在的人都要這麼高的薪酬”？

但專案週期不等人啊，最後月薪1萬好不簡單招來了個新人，幹了不到三天老闆就有點受不了要潰散了——怎樣啥啥都不會，啥啥都不如曾經那個啊？但專案訂單不等人啊， 還不能發火怕人辭去職務，所以只能每天耐心地教，然後心裡默默後悔：

“我怎樣就這麼蠢呢？甘願月薪1萬招新人，卻不肯給月薪5千的老員工漲薪”！

上面這樣的故事，你是不是特別熟悉？我把這種現象稱之為“管理圈套”。便是由於管理者沒掉進去之前，都會覺得，全部都很好啊，公司一幅蒸蒸日上團結緊張的容貌嘛，徹底看不到管理和薪資準則對公司存在什麼潛在的風險！

可這個圈套，你一旦掉進去，短時刻內卻很難爬出來，就算爬出來了，也簡單傷筋動骨，最起碼也是灰頭土臉一段時刻。

重要的是，由於付出了巨大的時刻本錢，錯過了太多的機會本錢，又支付了沉痛的試錯本錢和磨合本錢，到最後你會發現：

這種損失真不是隻是依託“節省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補得了的。

一個快速增長的公司，必然會不斷吸納優異的人才，但往往會在報答層面，有意無意地忽略那些曾經立下豐功偉績的老職工。

“甘願月薪1萬招新人，卻不肯給月薪5千的老員工漲薪”，大概有兩種心態形成這種狀況：

一種我稱為“管理者的短視”，即在企業快速開展的過程中，沒有給予職工及時、足夠的報答鼓勵，那就會給老職工形成一種巨大的恍惚：願望的確是有的，但只是老闆你的願望，咱們一切人拼命努力，卻只是成果了你一個人的願望

另一種我稱為“管理者的愚蠢”，便是裝傻充愣型的，我知道你的價值，我也知道現在給你的待遇有點太低了，有點委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然後標誌性地給你漲點。

許多老闆都感嘆棟樑難尋，但恕我直言，依某些老闆的格局和做派，還真不是人才難尋，實際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。

你平常對職工什麼樣，心裡沒點數嗎？

加之高傲的心態，老主幹辭去職務的時分，許多管理者就覺得，雖然可惜，但企業離了誰都能轉。

但是管理者往往忽略了人道的因素，人道里，有一個普遍的心態便是“不患寡而患不均”。

尤其是當外界的資訊或者說一個外來者，帶來了新的“價值比對”後，一切的知情人都會重新評估自身的價值。

所以老職工，尤其是公司中心主幹的離任，是一場“瘟疫”，最簡單傳染，並分散為一場“人事災禍”。

一般來說，一個公司只要內部文明不是太糟糕，離任的老職工多半都會和原公司的職工有一些聯絡的，尤其是換崗前後的那一段時刻。

所謂千里之堤毀於蟻穴，老主幹的離任比那些“空降兵”的消失，給一個團隊心情上帶來的振盪要更深入，也更持久。

試想，如果相似狀況的老職工，回身就找了一個薪酬翻倍的新作業，團隊裡的其他人會怎樣想？

團隊裡的員工也會想：“他的能力是不錯，但我在這個公司幹了這麼多年，能力也不差啊，人家辭去職務換崗薪酬瞬間就翻倍了，那我不走，莫非還繼續在這個公司扮傻嗎？”

然後呢，便是公司最驚駭的離任潮，這樣的故事實在太多了。

潰散產生之前，往往沒有任何徵兆，但它來的時分，也沒有任何力量能夠阻撓與改變。

我覺得其中有一點對公司至為重要：HR應該至少每半年，就會同各部門的老邁，列出一張漲薪職工的名單出來，然後呈報老闆，並說服老闆籤批。

在我看來，這是一個填窟窿的做法，短期來看，企業好像支付更高的人員本錢，但是如果將眼光放長，這種做法反而不會使公司突然掉進某一個圈套裡面，反而會讓公司保持一向高水準的步伐與增長。

中國的HR，長久以來，都過於將精力和目光放在招人和查核人這兩項作業上，反而對很重要的留人關注不多。

你會發現，商場上有這樣一種公司，他們的HR每天幾乎只做一件事，那便是招人，由於職工丟失的太快，所以需要不斷招人。