競聘上崗操作需謹慎，否則極易陷入勞動爭議中
競聘上崗，是企業中較為常見的一種人力整合最佳化方式，而對於競聘落選人員的處理，卻是個非常容易出現糾紛的環節，無論是調崗或者解除合同，均面臨《勞動合同法》相關條款的約束。因此，競聘上崗如果操作不當，很容易陷入勞動爭議之中。
我們先來看下面兩則案例：
案例
1
：
2016年8月，羅某所在公司公示《關於公佈機關部門設定、崗位競聘及任職條件的通知》，並透過《機關管理崗位公開競聘實施方案》，隨後又以補充通知形式規定了“競聘落選員工，公司將安排至其他專案工作”。
9月，羅某競聘失敗，公司發出《關於羅某工作安排的通知》，但羅某拒絕接受，也未去新崗位報到上班。2016年10月起，公司停發羅某工資，最終於2017年4月11日以羅某曠工為由，解除了勞動合同。
該案一審羅某敗訴，但二審法院最終改判，認定單位解除勞動合同違法，就此問題，二審法院認為：
羅某參加競聘的行為，不能代表其與公司就落選後工作安排達成了一致意見，公司在調動羅某工作時，也未曾就調動後的工作崗位、內容、工資水平進行告知，在協商未成期間，不能視羅某為曠工，公司以此為由解除勞動合同系違法解除。
案例
2
：
2018年4月，呂某所在公司召開員工大會，審議並透過《員工競聘實施方案》，方案規定：對落選員工，由競聘工作領導小組牽頭與落選員工協商一致後，調整崗位或解除勞動合同並支付相應補償。
競聘後，呂某落選進入脫崗人員名單。之後，公司先後與呂某協商合同變更、調崗、待崗培訓等事項，呂某均表示不接受，要求繼續留原崗位工作。
2019年1月，公司向呂某送達《解除勞動合同告知書》，通知因“呂某未能成功競聘相關崗位，後經公司多次協商，呂某未同意崗位變更，根據勞動合同法及《員工競聘方案》，經研究決定解除勞動合同”。
法院審理認為公司解除合同合法，其理由為：
1、組織員工競聘上崗，屬於企業經營自主權的範疇，公司透過召開員工大會形式審議並透過《員工競聘實施方案》，呂某參會並表決，且上述方案沒有違反法律強制性規定。呂某知曉並認可上述方案及公司的前提下，參與競聘，最終結果並未成功，屬於脫崗（落選）情形。
2、呂某在競聘未成功情況下，勢必對其勞動合同履行構成重大影響，但其之後堅持要求在原崗位繼續履行合同，雙方無法就繼續履行勞動合同協商一致。公司按其指定的《員工競聘實施方案》，決定與呂某解除勞動合同，並未違反法律規定，系合法解除勞動關係。
評析：
兩種案例兩種結果，其中既有各地法院的不同認識與傾向，也有競聘上崗本身操作上的不同。從《勞動合同法》角度而言，競聘上崗所涉及的勞動法問題，主要包括：
1
、關於競聘方案
：根據《勞動合同法》第四條，“
用人單位在制定、修改或者決定有關
……
等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論
……
”，競聘屬於單位經營自主權範疇，但是否同樣涉及“
勞動者切身利益
”？
案例2中，公司就《員工競聘實施方案》進行了員工大會審議，這是個萬全的措施，也為最終方案的合理合法性奠定了基礎。
2
、關於競聘性質
：競聘所涉及的勞動法問題，最本質為勞動合同變更，根據《勞動合同法》第三十五條規定，“
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容
”，那麼從這個角度而言，即便沒有全員審議，勞動者對競聘方案（尤其是後續安排）是否認可，是一個非常關鍵的環節。
在類似於全員競聘或原崗位已撤銷的情況，員工參加競聘的行為本身並不能代表其對競聘方案及後續安排的認可，這在案例1中有所體現。如何確保參與者的自覺自願，是需要特別留意的一個問題。
3
、落選後的後續安排
：對落選者的後續調崗安排，協商仍是不可或缺的一個環節，尤其是對被動參加者而言，後續的崗位變更：
一是
要本著協商一致的原則，這是《勞動合同法》第三十五條的要求；
二是
要充分考慮合同變更合理性、正當性與必要性，對於跨度太大的變更極易引起糾紛的發生。
在案例1中，用人單位顯然採取來硬碰硬的做法，直接按照競聘方案補充通知操作，最終沒有得到法院的認可。
4
、關於解除合同
：競聘落選，並不當然構成用人單位解除勞動合同的合法事由，在此背景下，合法解除要麼依據《勞動合同法》第三十六“
協商一致
”，要麼依據第四十條“
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議
”。
但事實上，即便符合
協商不能達成一致，致使原勞動合同無法繼續履行
這一條件，大部分情況下的競聘上崗也不符合
客觀情況發生重大變化
這一條件，就這點而言，案例2的判決是存有瑕疵的。
總之，對於單位而言，雖然競聘上崗屬於經營自主權範疇，但涉及合同變更乃至解除，仍受制於《勞動合同法》的約束，方案出臺前的準備工作、方案實施中的溝通工作、方案實施後的安置收尾，都需要慎重行事。
