上班第一天，剛雲裡霧裡地聽完客戶會議，你突然被派到高層面前彙報。十多個老闆冷眼等你發言，你手忙腳亂地翻書包、查筆記，回答不出任何一個大家覺得常規的問題。

還好，這只是熱播職場劇《平凡的榮耀》裡的劇情，但這一幕過於真實，讓許多觀眾隔著螢幕都不禁出了一身冷汗，夢迴自己初入職場時的樣子。

恰逢一年一度的就業季，畢業生即將面對的真實職場到底是什麼樣？如何才能選對適合自己的企業和崗位，來創造屬於自己的一份事業呢？

選對平臺，和企業共同成長

許多剛剛走出象牙塔的年輕人在尋找第一份工作時，會優先考慮薪資、工作地點等因素，但更潛移默化的是企業的人才培養理念，因為這將成為日後你成就感與事業認同感和的來源。

不得不說，在這方面，大型企業做得更好。

比如遍佈全球的咖啡連鎖商星巴克，其人才是出了名的“難挖”——中國區門店經理的年流動率僅個位數，行業內甚至流傳“50萬年薪挖不走一個店長”的說法。這得益於星巴克的“門店經理發展計劃”，為每位夥伴提供量身定製的長期事業發展路徑和機會。

同樣，國際知名服裝品牌優衣庫也是一家不缺人才的企業，其“超級明星店長”制度培育並激勵起一批開路先鋒。優衣庫臺灣CEO高坂武史曾表達過作為“超級明星店長”的使命感：“當我升上店長時，感覺這家店就是我的。”“超級明星店長”承擔起在新市場開店並培養店長的職責，而他們的薪資也相當可觀，常常是普通員工的10倍甚至更多。

國內，連續4年入圍《財富》世界500強的蘇寧，其“1200工程”和“網際網路店長工程”兩大人才供應鏈，為人才提供清晰通透的晉升通道，注重年輕化幹部培養，帶動員工和企業共同成長。其中，參與“網際網路店長工程”的一年期應屆生可以在前3個月熟悉社群營銷，3-6個月全面接觸供應鏈管理、會員營銷、採銷運營機制，6-12個月有機會成為見習店長，能夠精通基礎運營、人員管理及營銷活動的全流程，得到店長梯隊認證，並在一年後就獲得門店運營許可權。經過1-3年，逐步成長為門店店長乃至區域管理層的核心骨幹。

把握機遇，挖掘自身潛力價值

以上這些世界知名企業除了有跡可循的培養路徑外，還有一個共同點——迅速拓店的需求，這為年輕人才提供了足夠施展拳腳的土壤。

以蘇寧為例，此前“1200工程”在業內已小有名氣，而近期廣受關注的 “網際網路店長工程”，其面向家樂福大區所招聘的新人則在一定程度上被視作“家樂福版1200”。

去年9月，蘇寧將家樂福中國納入麾下，在兩者融合發展的過程中必然需要相應專業人才的支撐，而當前熱招的“網際網路店長”便承擔著向區域終端、管理部門以及其他產業輸送核心幹部的重要職責。

據蘇寧HR介紹，在入職後的一年時間裡，每一位”網際網路店長”都有機會到社群端、採銷運營端、門店管理端進行輪崗實習，而在此間，還會穿插著不定期的線上線下集訓和高管面對面溝通。從基層崗位開始培養、歷練，經過1-3年，“網際網路店長”將逐步成長為門店店長乃至區域管理層的核心骨幹。

在迅速成長的背後，是大量乾貨的吸收消化，“一年的時間裡，可能會接觸到別人在零售行業裡需要摸爬滾打好幾年甚至近十年才能摸透的乾貨內容、最實用的理論知識和最豐富的實踐經驗”，一位家樂福大區的“網際網路店長工程”第一期學員如是說。

一些年輕人看到這裡可能會聯想到電視劇里加班的“社畜”，但工作節奏快不代表996。

日本經營之聖稻盛和夫曾說過：“只有付出非同尋常的不亞於任何人的努力，才有可能在激烈的競爭中取得驕人的成績。”

生於憂患，死於安樂，從零售市場「不進則退」的殘酷競爭現實來看，蘇寧“網際網路店長工程”對人才的培養和鍛鍊十分必要與重視。

零售行業的週末、節假日都是大忙時期，促銷活動、線上營銷等實戰富有挑戰性，讓年輕店長們得以快速熟悉並融入行業。而從這些“95後”店長的反饋來看，不少新世代將其視作“大型經營類遊戲一樣”的寶藏職業。一位已經入職家樂福的“網際網路店長工程”第一期學員就表示，選擇在“網際網路店長”崗位上體會到實用與新鮮的同時，也最大程度地挖掘自己的潛力和價值，這種成就感是難得一遇的。

值得注意的是，目前正值家樂福中國加入蘇寧的一週年之際，融合後的人才發展是外界的關注重點，同時第二期“網際網路店長工程”校招正緊張進行中，年輕人才的引進或對家樂福的轉型升級形成促進效應，不失為一個可以長遠考慮的求職選擇。

條條大路通羅馬。對於站在求職十字路口的年輕人來說，每種崗位都通向不同的職業舞臺，如何選擇適合自己的職業道路至關重要。

棋局或許無解，答案或許只能由時間交代。但只要心存高遠、意守平常，人生永遠有路可走。