有人說，中國企業做績效考核，還沒有聽說有幾家是做成功了的，今天告訴你一套沒有失敗的績效考核做法。

中國式績效考核的基本做法有三種：

第1種，只考核結果

比如說業務員，只拿提成，即便有基本工資那都不是主要的，這種模式就是所謂的業務員工作模式，只考核結果。

第2種，過程和結果並重

採用加法，過程佔40%，結果佔60%，結果要佔大頭。

第3種，一票否決制

什麼意思？過程得分與結果得分，用乘法，比如說，安全問題，安全問題很重要，絕對不能出現安全問題。比如說，火災、違規操作等等，這些是絕對不能出現的。安全問題，結果是不能容忍的，另外，過程還必須要做到，那過程和結果都要，都不能說50分，所以，必須採用懲罰，兩個都得100分，才能給他滿分，這就叫一票否決，這就叫懲罰。

所以，中國式績效考，思路非常清楚，做法也很簡單。

我遇到的企業幹部，問了一個問題，我們中山大學有個MBA班，講執行力的時候，一個公司副總問的，這個多做事多犯錯，少做事少犯錯，甚至不犯錯。結果呢，做的多錯的多，不做事的人得高分，這個績效考核怎麼搞成這樣？如何避免？我告訴他，方法很簡單，過程得分只佔40%，結果得分要在60%，要佔大頭，如果結果得分佔了大頭，你不做事，你沒有結果，當然你就不可能得高分，但是如果你結果不好，光有過程，而且又犯錯，那當然我們不提倡了。

傳統的績效考核，經常會有領導打分，這是我們中國式績效考核比較不接受，不提倡的，打分不可取。有一個成語，叫雁過留聲，大雁飛過，會留下聲音，尤其到了今天的資訊時代，攝像頭，資訊化工具，各種電腦化工具非常方便，要實現有效的管理，必須得讓資訊提取變得非常容易。大雁飛過，會留下聲音，相關生產工作業務過程當中的資料，如果要去採集，去抓取，成本非常低，很容易做到。所以，中國式績效考核提升，用過程代替態度，用結果代替能力，是可以付諸實踐的。

換句話說，要把績效考核回到工作的過程當中去，而不是到了月底，到了年底，拍腦袋去主觀打分。在我們現有的計算機系統，在我們很多公司有ERP，有的公司也有OA系統，在傳統的OA系統，適當的延伸，就可以做績效考核，領導跟手下下達工作任務，就是在電腦化系統裡面進行績效考核，順便就可以完成，這就叫雁過留聲。

用積分代替打分，月底打分帶有主觀性，很多公司做績效考核，往往都存在一個領導給手下個個打滿分，事情都過去了，手板手心都是肉，領導怎麼敢得罪手下，無論是自己的手下，還是橫向的部門，以後還要合作，怎麼敢得罪他，只好打滿分。如果是以事實為依據，用電腦跟蹤工作的過程，事情當時發生，當時就有意見，當時就扣分，比較容易，在心態上也不會覺得是對人。在事情當中打分，在事情當中氣氛比較容易感覺到是對事不對人，到了月底，到了年底，你再去扣他的分，就比較讓人覺得你對我有意見，你對我心裡面有疙瘩，所以他們往往都打滿分。在這裡，基於現在的OA系統，以及ERP系統，還有現在的手機終端，可以說，現在已經到了移動辦公的時代。

績效管理就是管理的核心手段，就是管理的核心靈魂手段，你把他當成管理之外的一件事情，讓人力資源部幫你包辦，效果一定是不會好的。不要把績效考核當做是管理之外的一項任務，不要把績效考核當作是一個非常專業的工作，其實你怎麼樣管理手下，你就怎麼樣考核。請問你管理手下要不要知道員工手下工作做的好壞，你要不要對他工作的好壞有一個評價，甚至要跟利益掛鉤，所以你怎麼樣管理他，你就怎麼樣考核他，還有一個非常重要的要點，你跟他要什麼，你就考什麼，有了類似這樣的一些思想，績效考核會失敗，倒反而是奇怪的事情，只要把績效考核跟管理看成是一件事情，管理怎麼做，考核就怎麼做，那麼你的績效考核就不可能有失敗這樣一種說法，這就是中國式績效考核要追求的一種效果，這也是中國式績效考核它的基本的思想。