華中師範大學職業與教育學院

本科畢業生論文

標題

中小企業員工流失

問題

及對策

目 錄

內容摘要

伴隨著全球化程序加快，人才是企業獲得競爭優勢的一個關鍵問題，企業之間的人才競爭十分的激烈爭。目前我國中小企業的人才流失十分嚴重，已經成為制約中小企業發展的因素。怎麼樣的激勵人才、防範人才、吸引人才已經開始引起政府和企業之間的關注，是目前中小企業急需要解決的一個問題。中小企業在中國經濟發展當中具有重要的地位，但是很多中小企業的發展都受到很多因素的限制，其中困擾最嚴重的一個因素就是員工的大量流失。在本文的描述中首先介紹了中小企業人才流失現狀及影響，然後分析了中小企業員工流失的原因，並提出了相關解決策略，希望給中小企業發展提供一些幫助。

【關鍵詞】

中小企業；人才流失；原因

中小企業人才流失原因與對策

引言

市場經濟的不斷髮展和完善，使得中小企業已經成為國民經濟的重要組成部分，在國民經濟體系中扮演越來越重要的角色。所謂的中小企業，一般是指生產規模較小，市場的佔有份額較低，並不具備大企業複雜的管理結構特徵的企業。中小企業在人員和註冊資本上也都有一定的限制。在未來的發展速度上，中小企業的發展速度也是很快的，是國家稅收的主要來源。時代在迅速的發展變化，跟著時代的步伐，在中國經濟發展已經進入新常態的時候，對於廣大中小企業而言既是機遇又是挑戰，認真學習領會中央對經濟發展新常態趨勢的研判，主動轉型升級，積極努力創新。然而，伴隨全球化的深入發展中小企業也暴露了許多的不足，資金短缺，管理粗放，技術落後成為中小企業發展的絆腳石，其中最突出的問題應該是人才流失。

一、中小企業人才流失的現狀及影響分析

（一）中小企業人才流失現狀

--以A企業為例

A企業是一家集軟硬體生產為一體的中小企業，該企業的與2012年10月13日正式成立，註冊資金為100萬人民幣。A企業自成立以來每一年都會有新員工入職，同時也會有老員工辭職，員工流動性比較大，人才流失情況也非常明顯。

1.管理人員及技術人員流失情況

表1 A企業管理人員和技術人員流失情況

資料來源：根據公司資料整理所得

A企業各層級員工情況如表1所示，公司管理人員總共39人，其中高層職位管理人員比例較少，佔到了員工總數的25%，而對於中層管理人員僅佔到公司員工總數的20%，這說明A企業人員需要協調，加大對技術人員的招聘與培養。

2.各學歷段的人才流失情況

表2 A企業各學歷階段人才流失情況

資料來源：根據公司資料整理所得

從表2可以看出，在A企業當中員工的學歷情況以大專及以下學歷為主。同時這個階段也是該公司人才流失率最高的，佔到了總人數的19。4%。對於A企業而言，因為是中小企業。企業實力並不雄厚，為了留住核心人才，企業對於高學歷人的往往會開出比較好的條件。對於學歷比較低的人才待遇相對就比較低。而這也是為什麼在A企業中學歷越低，人才流失率越高的原因之一。人才與企業本身就是雙向選擇，當人才覺得公司無法給予自己想要的待遇是就會選擇更適合自己發展的企業，而這就導致了人才的出走。對於A企業而言，大專及以下學歷人員是公司的基層人才，基層人才的大量流失不利於公司的穩定發展。

3.各年齡段人才流失情況

表3 A企業各年齡階段人才流失情況

資料來源：根據公司資料整理所得

從表3可以看出，在A企業當中18-28歲員工在公司佔比最多，佔到了所有員工的66。7%。A公司員工普遍年輕化，這對於A企業這樣一個“年輕”的企業而言是非常正常的，對於A企業未來的發展也是比較有利的。這個年輕的人才都是企業未來的骨幹，他們成長起來能夠為A企業的未來發展給予有利的支撐。但是目前在A企業當中，18歲-33歲人才的流失率非常高達到了20。7%。這對於A企業而言是非常不利的，年輕人才的流動性過高，不利於公司的穩定，也不利於公司人才的培養，更不利於人才對公司忠誠度的提升。

（二）中小企業人才流失的影響分析

1.影響企業競爭力

對於多數企業而言，因為每一個行業都自己所需要的專業技術，所以企業在進行員工招聘的時候往往會選擇有相關工作經驗的或者是具備相關專業技術的人才。而這也就代表了人才的流動往往都是行內內部的流動，很少會出現跨行業人才流動的現象。因此，對於企業而言，人才的流失就代表著人才多數都跳槽到了競爭企業。人才的流失不但會使人才原來所在的企業出現技術流失，從而影響了企業的績效並且降低企業的競爭能力。同時，人才流動到競爭企業，會為競爭企業注入新的活力，提升企業績效，增強企業競爭力。對於中小企業而言，本身實力薄弱，在行業中競爭力就不足。當出現人才流失後，更是削減了企業的實力，降低了企業的行業競爭力。

2.造成企業無形資產流失

人才流失就會需要企業儘快的尋找新的員工，這就需要公開的進行招聘，進行筆試、面試、體檢、短期培訓等一些程式進行重複，所以產生的新員工的招募費用、管理費用和培訓費用是比較大的，這就不能夠避免的增加了管理成本和用工成本。另一方面，如果人才流失的十分嚴重的話，還可能會影響到企業的正常生產，給企業造成十分大的經濟影響，從而影響到企業的效益。

人才流失還可能導致企業流失重要的客戶，因為員工就很可能會流入到同行業當中，流失員工進入的企業是原來企業的競爭對手，他流失的時候可能會帶走一部分重要的客戶。同時，留下的客戶可能還會因為更加喜歡更加習慣他的服務，對替代者可能會產生比較高的要求，甚至還不能夠建立起信任的關係，讓企業的整體形象受到影響。這樣客戶的流失更多表現的是企業高層市場人員或者是技術員工的流失。

3.影響其他員工心態

對於中小企業而言工作氛圍是非常重要的，良好溫馨的工作氛圍能夠緩解員工的工作壓力，從而提升員工的工作效率。對於中小企業而言，員工總數並不多。分配到每一個部門以後，部門的人員數量更是有限。每一個崗位都有著自己的職責，各崗位之間相互配合共同完成績效任務。當中小企業出現人才流失時，也就意味著某一個崗位出現了變動，在人數非常少的部門當中，減少一個人才就會使整個團隊的工作流程被打亂，從而影響到整體的工作效率。同時，當部門員工減少時，對於其他人員也會產生影響，人員頻繁更換，會使整個團隊的工作氛圍受到影響，從而導致人心慌慌，這也是為什麼中小企業人才流失呈現出集體流失趨勢的原因所在。比如，在中小企業銷售部門出現，經常會出現整個銷售團隊集體跳槽的現象，一但這樣的問題出現影響的會是整個公司。人才流失只有控制在一定的比例範圍內，才會不影響企業發展，甚至有利於企業人才更新，最佳化企業結構。但是這需要企業具備非常良好的人力資源管理能力，對於中小企業而言，人才流動大往往會起到不良好效果，影響其他員工工作心態。

二、

中小企業人才流失原因

（一）招聘體制不能真正的施行

比較嚴格的規章制度是企業能夠健康有序發展的一個重要保障，大部分的員工對於現在的規章制度是比較滿意的，但是因為對規章制度的執行力度卻不是十分的滿意。比較完善的招聘體系主要就是透過各個學校和所在地區的大型招聘會進行招聘，在對外招聘的時候，應該要注重內部的選拔，首先要優先考慮內部員工的培養，優先的考慮到本地區的招聘人員。可以看出，員工對現在的招聘體系的執行情況不是十分滿意，造成人才流失。

（二）缺乏科學的薪酬體系

薪酬體系是因為企業員工對企業所提供的服務和勞動而給予的報酬，包括員工能夠獲得的獎金、工資、福利等等內在的薪酬，包括其他方式發放的待遇、職位等等晉升的外在薪酬。企業薪酬是員工在擇業的時候比較注重的作用，當然也是他們是否作出離職決定的重要依據。根據相關研究發現，很多的中小企業都不能夠真正的做到“同工同權”、“同工同酬”還有“同工同時”，不公平的待遇，不對等的貢獻，肯定會導致一些員工的大量流失。

（三）企業管理制度不完善

1.保障制度不高

如果企業的整個的社會功能最大化，個體的潛能也能夠充分的得到發揮，但是相反，如果員工對企業的前景沒有什麼信心可能還會為自己的前途擔憂，肯定會影響到企業的整體的發展。近幾年來，我國中小企業的發展十分快速，給我國經濟社會發展和就業解決出了重要的貢獻，但是不同行業、不同時期、不同地域的發展情況有著十分大的差別，企業的發展前景是影響人才流失的重要原因之一。發展前景比較好的企業能夠給員工提供更多的晉升機會，更加容易的選拔到適合企業發展的優秀的技術人才和管理人才，也能夠給員工提供更加有競爭力的福利待遇和薪資待遇，更好的留住員工。所以，更加明確職業規劃的優秀員工在選擇擇業的時候，不僅僅能夠關注企業現在的發展情況，還會對企業的發展前景進行評價，包括企業所處的行業，行業未來的發展空間等等，而行業發展空間比較大的企業更加能夠吸引人才。

2.企業前景不明朗

如果個體對公司的認同程度比較高的話，企業的整體的功能就能夠達到最大化，個體的潛能也能夠充分的得到發揮。但是相反，如果員工對企業的前景沒有什麼信心甚至還感到擔憂的話，肯定會影響到企業的整體的發展。近幾年來，我國的中小企業發展的十分迅速，給我國經濟社會發展和解決就業作出了十分重大的貢獻，但是不同行業、不同地域、不同時期的發展狀況有著十分大的差距，企業的發展前景是能夠影響人才流失的重要原因。發展前景比較好的企業能夠給員工提供更多的晉升機會，更加容易的選擇到適合企業發展的優秀的技術人才和管理人才，也能夠給員工提供更加有競爭能力的福利待遇和薪資待遇，更好的來留住員工。所以，具有明確的職業規劃的優秀員工在進行選擇的時候，不僅僅要關注企業現在的發展情況，還會對企業的發展前景進行評價，包括企業所處的行業，這個行業未來發展空間等等，而且行業發展空間比較大的企業才能夠吸引人才。

（四）員工滿意度不高

對自己的崗位不太滿意是員工選擇離職的一個重要的原因。員工對於工作崗位是不是滿意，對公司的科學發展有著十分重要的作用。員工在獲得自身滿足需要的物質報酬和穩定的工作環境以後，對於個人的價值的追求就會變的更加強烈。一些人認為在企業當中不能夠實現自身的機制。透過荔枝員工我們研究發現，因為有工作經驗卻沒有得到晉升的機會而選擇離職，因為員工會根據自己掌握的專業技能、興趣愛好還有工作內容，進行未來的職業規劃，包括個人能力的提高、專業技術的提高還有職位的晉升等等。如果企業不顧或者壓制員工個人規劃，一味的要求員工從事他不感興趣或者和他們的餓職業回話沒有關係的工作，就會引起他們的不滿，從而選擇跳槽到其他的企業，造成人才流失。機遇中小企業的管理特點，他們當中很大一部分都沒有給員工做職業生涯規劃管理，從而限制了他們的發展，當企業不能幫助員工實現他們的職業規劃的時候，也很容易的導致員工的流失，當中，具有高學歷的員工十分注重個人價值的實現，也十分重視個人的為了發展。包括企業的發展機會、企業平臺還有自身理想的追求。

三、解決中小企業人才流失的對策

（一）完善企業的招聘體系

第一，在作出選擇招聘的決定的時候，要透過觀察、訪談等一些方法對崗位進行分析，根據不同崗位的職責，要分析應聘人員應該要具備的素質和能力，在這個過程當中要形成的崗位說明書和崗位必須要有的資格條件，已經達到選拔更加有針對性，能夠有效的選擇到合適人才的目的。

第二，把握崗位的匹配度，因為員工和崗位的匹配程度的高低會直接的影響到整個崗位，直接的影響到工作效率。崗位的匹配程度主要就是指招聘物件的整個素質水平和提供的崗位要求能力的匹配程度。也就是，企業所提供的這個崗位的要求和應聘者的整個素質相互匹配，包括學歷水平、工作經驗、個人能力等等。另外，這個崗位的報酬和應聘者的要求是一樣的，為了能夠滿足這個要求，企業才能夠選擇到適合的人才。

圖5 人才選拔流程圖

（二）制定合理的薪酬體系

第一，薪酬戰略應該要和人才戰略相同，企業應該要根據自身的實際情況和人員情況，按照員工的不同性質、不同級別、不同崗位來進行劃分，針對不同型別的員工應該要使用不同的薪酬策略。對於一些核心人才，應該注重他們的對於企業的忠誠度，所以企業應該要提出一些比其他企業更高的薪酬來留住人才，吸引人才為企業進行服務，對於員工也是，應該要注重長期的發展，將報酬和企業的業績進行相關聯，最大限度的考慮他們的要求，儘可能的滿足。讓薪酬戰略起草激勵作用，增加員工的穩定性。針對一些普通員工，要更加註重利用他們的專業技能，提供一些不低於或者高於市場平均工資的薪酬，吸引保留一些具有專業性知識的員工給企業服務。

第二，要設計合理的方案，在維護員工基本利益的時候，調整工資的結構，加大績效的比重，在進行工資分配的各項比例的時候，要全面的考慮到員工崗位的不同特點，充分的提現差異性和公平性。針對基層管理人員和普通員工應該實行月薪制，針對高層管理人員和中層管理人員應該實行年薪制，並且針對技術人員和銷售人員應該制定特殊的薪酬體系、總的來說，一定要制定合理的薪酬體系，應該具有靈活性，在公正公平的前提下來體現出差異化，而且要不但的對福利進行完善。

（三）完善企業的管理制度

1.建立完善的保障制度

第一，應該要完善企業勞動制度。有些員工認為企業不能夠隨意的將自己解僱，工作的積極性可能就會下降，從而就會導致企業的執行效率可能會受到很大的影響，在很大的程度上也加大了企業管理方面的難度。但是勞動法也規定了合同期內的員工不能夠進行隨意的解決。所以完善勞動制度也對員工的流動性進行有效的約束。企業還應該和員工簽訂服務和培訓協議，規定企業給提供相應的培訓的時候，在合同期內服務企業，否則也要進行賠償。

第二，完善企業福利制度。透過離職員工的調查，不少的公司員工因為對福利不滿意而選擇離職。而這就需要中小企業加強人力資源管理的同時，還需要制定完善的福利制度。為人才提供符合他們心理預期的待遇，提升他們對公司的忠誠度。企業還應該向員工提供法律規定的社會保障制度，包括醫療、養老、失業、生育、衛生等等。還要根據不同的工作性質，給員工購買相應的保險，比方疾病險和意外傷害保險等等。可以根據企業的經濟實力，給員工提供住房公積金，以及帶薪休假等很多補貼，讓員工將企業利益和自身的利益聯絡到一起。

2.為員工制定職業規劃

要解決公司人才流失問題，只是從企業這個層面上是不夠的，員工自己也是一個重要的問題。員工如果能夠在工作崗位上將位置擺正，做好個人職業生涯的規劃，能夠有效的減少人才流失的問題。要解除編制的思想，受到傳統家庭和思想的影響，很多的高學歷的人才認為正式工作就是個鐵飯碗，每年的公務員考試只有那麼幾個人透過就說明了這一點。他們希望能夠進入公務員隊伍，考進事業單位，或者進入國企單位，覺的有編制才是一個保障，認為在中小企業是個臨時性工作，要做好隨時跳槽的準備，所以想有效的降低員工的流失率，就哎喲讓員工在選擇職業的時候，不受到編制思想，尋找到有利於實施自己的才華，有良好的的發展前景的崗位就業，不要讓傳統觀念限制到自己的成長空間。

（四）

加強以人為本的管理理念

在中小企業中，多數人才流失原因是對企業不滿意。而中小企業實力本身就不足，在無法給予人才與大型企業相同待遇的同時，只能夠為人才創造更多的軟待遇。而這就需要中小企業透過以人為本的管理理念，給予人才更多的關懷。中小企業管理者必須樹立正確的人才觀，重視人才的內心感受。在企業管理當中，給予員工更多的尊重。關心員工成長，尊重每一個員工的工作成果，給予正面的評價。同時需要加強與員工的溝通，及時瞭解員工的需求，從而創造良好的上下溝通機制。在企業生產經營當中，需要透過人性化的管理制度來對員工進行管理，注意每一個員工職能的發揮，讓所有的員工都參與到企業的管理當中，提升他們對企業的歸屬感，從而增強他們對企業的信任和信心，最終提升他們的滿意度。

結論

人才的流動對於企業發展有重要的作用，在中小企業中有時候人才適當的減少是比較正常的現象，然而如果因為人才的流失增加了離職人員的成本，導致企業的工作質量降低，以及影響其他在職員工對企業的信任，從而影響企業的正常發展，那中小企業就需要重視人才的流失問題。中小企業想要留住人才，最有效的措施就是要設計一個完整的事業發展階段。對於優秀的人才，盡力更加具有人情味、人性化和充滿樂趣的工作環境是非常重要的。透過對中小企業人才流失的原因進行分析發現，招聘體制不能真正的施行、缺乏科學的薪酬體系、企業管理制度不完善、員工滿意度不高等原因存在造成了中小企業人才的流失。因此需要從，完善企業的招聘體系、制定合理的薪酬體系、完善企業的管理制度加強以人為本的管理理念等方面著手進行改進，從最終能夠實現中小企業留住人才的最終目的。

作為一名員工是企業最基本的生存之本，更是公司發展的助推器。只有採取人性化管理，才能夠進一步籠絡員工的心，才能夠進一步發揮員工最大的潛力。透過什麼樣的手段才能夠真正瞭解掌握員工的思想動態？只有透過各種行政管理例會、採取多種多樣的交心談心手段，才能夠真正體察到員工的真實思想動態。沒有規矩不成方圓，只有進一步建立健全各種管理機制，按照制度化、規範化流程操作，才能保證管理工作的正常有序開展。要在企業建立各種制度，用制度約束員工，用紀律管理員工，用制度統一思想，達到夯實管理基礎的目標。如，針對辦公秩序混亂，要制定規範辦公秩序制度；針對人員遲到早退，要制定考勤制度；針對業務開展不走，制定業務管理量化細則；結合企業整個發展方向，制定公司員工行政管理量化細則，進一步規範員工言行，規範員工行為，達到最佳的管理效果，提高員工工作積極性。制度制定出來，要建立監督檢查機制，獎懲機制，運用雙管齊下的方法，確保各項規章制度得以貫徹落實。

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