老闆要做很多困難的事情，其中最困難的事情之一就是開除別人，要是你做得不對，可能會毒害公司的文化。當有個員工就是不適應，而你也接受在這件事情上自己的責任，就會用比較同理的心態來處理這項令人不愉快的任務。

不要拿你的員工出氣，要學習如何好好地解僱人。

你馬上就會發現，在創業時，這是一項很重要但經常被忽略的技能。如果有主管在解僱員工之後，馬上就與他斷了聯絡；我可以告訴你，那個主管說好聽一點是缺乏同理心，說得難聽一點，甚至有可能是個虐待狂或是在霸凌別人。同樣概念也適用於那些老是無法扣下扳機的創業家，如果你有一個爛員工，他的態度可能會對其他員工產生負面的影響。

不要拖延，但也不要突然解僱

在解僱員工時不要拖延，但也不要像核彈爆炸那樣瞬間發生，時間並不會治癒所有傷口，也不會讓一個不稱職的人突然之間就神奇地變得稱職。如果你已經給過那個人合理的警告，但他並未有所迴應的話，那就不要反覆給他改進的機會，因為他很有可能是不會改進的。跟他開一場離職會議，斷要斷得乾淨，同時，我要警告你，不要採用“焦土政策”，如果你的情緒失控，決定解僱所有犯過錯或是曾經讓你感到不高興的員工，那你最終就只會有一間辦公室和你自己。要記得，你解僱一個人的原因，是因為你打從一開始就不應該僱用這個人。

成為有力的終結者，需要6 項技巧

這6 項技巧是我用自己大量的經驗總結出來的。你必須先理解，當你解僱一個人後，對方有可能會對你採取法律行動。因此，在結束任何僱傭關係之前，都必須諮詢公司的律師，或者如果公司有人資部門的話，也要諮詢他們的意見。

1。 解僱時要溫柔。

當你要告訴一個人他就做到今天了，你應該真摯誠懇地告訴他。不必去怪罪他人。員工責怪你時也不必反擊；若你大力抨擊員工，沒有人會想要替你工作。但如果員工對你大肆批評，那你就不會替他寫推薦信、協助他在別的地方找到工作。

2。 直接說重點。

當你在解僱一個人的時候，不要拖拖拉拉的，雖然大家會對於自己被開除這點感到很震驚，而且從這種震驚中會產生反抗的情緒，但這個過程不能拖泥帶水。不要浪費時間去合理化你的行動或是證明他們應該要被炒魷魚，這麼做一點意義都沒有，你只會浪費時間以及消耗自己的情緒。

3。 溫柔而堅定。

沒錯，我就是要再提醒你一次，要溫柔，因為我不希望你態度堅硬到像是一顆石頭似的，並且開始攻擊對方。堅定的意思是趕快講重點，不要猶豫不決。要提醒自己，這不是一場辯論，而是一個決定。這個人行不通，你們兩個都應該放下、往前走，句點。

4。 要認知到對方的感受。

你可以說類似這種內容：「我理解這對你來說可能會是個挫折和失望的時刻，我之前也曾經被解僱過，我可以告訴你，這讓人很不舒服。而我只是想要告訴你，我完全理解你的感受和想法。」聽聽看對方說了什麼，接著再跟他溝通，並告訴他，你理解他所表達的情緒：「我知道你很生氣……」

5。 要有好的退場策略。

有一個糟糕的退場策略，就是讓你的員工幫你解僱一個你親自面試進來的人。要是你用這種做法，那可以保證你會有個火冒三丈的前員工。但如果你當初親自招募了約翰，而他後來是替蘇工作，那該怎麼辦呢？那麼當你要告訴約翰這個壞訊息的時候，你跟蘇都要在場。讓他的退場變成是一次面談，而不是一份簡短的解聘通知。

不要直接把人踢出去，而是要用資訊和同理心來讓他離職。如果你開除的是不在辦公室裡工作的供應商，情況就不一樣了，你或許可以用一通電話就解決。但如果是某個在辦公室裡的人，在他離職之前，你需要親自進行面談。

6。 談談對方的長處。

這一點是建立在前一點之上的。這包含了你可以給他一些建議，關於他可以如何藉由自身優點，在下一份工作中取得成功：「你很擅長X，意思是你會很適合去做Y。」你要變身成一位有同理心的教練，根據對方擅長的領域，幫他找到下一個職位。如果你是用這種方法，那就連離職員工都會變成你公司的粉絲。

僱用人要慢慢來，解僱人則要速戰速決。慢慢來，確認你聘用了正確的人，但是，當你認定某個人是不對的人之後，就不該讓這個人繼續到處晃來晃去、傷害公司的生產力和士氣。