面對HR管理的種種尷尬局面，以戴維·尤里奇為代表的一批學者和人力資源從業者，在面對專家、學者對人力資源管理的批判時，冷靜的反思，用理論、實踐為人力資源管理的價值辯護，讓高層管理者重新審視HR扮演的角色，重塑人力資源管理的定位，讓人力從業人員衝出迷霧重新認知自我價值。

人力資源部門飽受非議關鍵在於，過度地關注在基礎業務，同時又把自己上升的管控高度，而忘記其作為職能部門的服務之根本。“高不成低不就，不高不低”的境遇是最尷尬局面。打破這種局面首要就是——重塑人力資源管理定位。

人力資源管理的意義在於能夠為企業創造多大價值，為客戶、投資人和員工等利益相關者提供多大價值。人力資源是需要服務於經營，賦能於其他職能部門。賦能與履職的區別在於：人力履職是“你需要什麼樣的人我給你找什麼樣的人”，人力賦能則是“你可能需要這樣的人，但我會告訴你找A級人才輸入的A級工作結果，B級人才輸出B級工作結果，結合你的管理現狀和需求，B比A好同時人力成本也不高”。

重塑人力資源管理角色和定位後，戴維·尤里奇認為，HR們要想更好地創造和體現自身價值，需要扮演好四個角色：

一、戰略伙伴

人力資源管理要成為戰略落地過程中的合作伙伴，透過引導和推動圓桌討論，讓管理者發現問題，協助高層管理者根據市場情況制定計劃，而不是在會議室閉門造車。作為戰略伙伴，HR們要不斷提升自身的規劃和前瞻規劃能力、執行力和思考力。不僅要了解HR的專業業務知識，更要屬於公司運作管理的組織學和運營學。

二、效率專家

作為效率專家，HR一方面要熟悉企業的運營模式和業務流程，要搭建資源最佳化配置的平臺，實現內部流程協同，人才、知識資源的共享，從而降低成本，提高效率。另一方面HR要成為運營專家，不僅要熟悉業務運轉流程，同時要熟悉業務流程中的重要節點，以及每個節點上人、財、物的最優資源配置；每個節點環節上產、供、銷的最高效權利配置。

三、變革先鋒

HR應是企業持續變革良性發展的推動者。企業變革設計文化導向調整、建立高效能團隊、縮短創新週期、應用新技術等專案。HR作為推動者因具備一是發現問題的洞察力，能夠在紛繁的因素中找到管理問題的癥結所在；二是要有輕重緩急的排序能力，面對眾多問題能按邏輯、按重要性梳理排序；三是要有較強的邏輯分析能力，能迅速地透過現象抓住事物的本質；四是要擁有一顆堅定不移的信心，用信念和結果影響消除變革中的種種種阻力。

四、員工後盾

HR要站在戰略的雲頂，更要接住各級員工的“底氣”。要做員工的代言人，積極地向高層、向老闆反映員工的顧慮和擔心，要秉持公正、公平的職業操守，要成為員工值得信任的人。同時HR要向員工提供職業機會，提升員工的職業技能，增強員工的自信心和職業安全感，從而讓其更加全身心地投入崗位中去。

四角色的職業定位一直是眾多HR從業者追逐的目標和方向。