很多團餐企業反映：今年招人太難了！

一線員工流動性大、老齡化嚴重，管理崗位人才稀缺。

校招的畢業生，好不容易培養了幾年，卻因為幹不了團餐這苦活累活，跳槽到其他行業了。

團餐利潤低，人員薪資水平比不上社會餐飲。其他社會上的高素質的人才，看不上團餐這個“接地氣”、回報低的工作。

其實，餐飲行業的人才培養和管理自古以來就是一個難題，像海底撈、西貝、外婆家這樣的大型餐飲連鎖企業已經摸索出道路，但對於管理水平整體較低的團餐行業來說，這個問題會在企業發展壯大的過程中愈發凸顯。

所以，想要讓企業突破發展的瓶頸，去征服更廣闊的市場，

團餐老闆們是時候考慮“人”的問題了！

對於如何吸引並留住團餐管理人才，下面總結出了四點建議。

01 打造合理的人才梯隊 用希望留住人

團餐相對冷門，但專業性極強，但目前我國大中專、職業院校沒有設定專門課程，社會從業者也相對較少，因此團餐企業一般習慣於招聘應屆畢業的大學生或有相關經驗的初學者，一步步培養成合格的經理人。

對於收入還在低水平的年輕人來說，留住他們的關鍵就是給予希望，讓他們看到上升的方向。

所以，人才梯隊的打造就十分關鍵。公司的人力資源部門需要制定清晰的個人發展路線規劃，比如可以有

管理級

和

技術級

兩種路線，管理級上可以從專員、輪崗、經理到區域經理，技術級上可以從專員、骨幹、專家到技術指導。

當然，這種規劃不可淪為空談，要落到實處，還需要設定導師制，“一幫一”、“一帶一”，真正打通企業人才上升的通道。

02 制定全面人才培訓機制 丨用知識賦能人

除了導師制，企業更是不能吝嗇於在

人才培訓

上下成本。團餐的經營涉及到前廳後廚各個環節的運營，包括再後端的採購，還有客戶關係的維護，方方面面十分複雜，甲方的要求還異常苛刻，需要長期的實踐方能全面掌握。

同時，在新消費時代，消費者對安全、健康、營養和服務的需求越來越強烈，團餐也正在步入精細化運營的2。0時代，在資訊化建設、經營管理、品牌營銷、食品安全等方面迎來新的變革，現有人才的知識結構已無法滿足這種變化。

因此，為了培養出能夠不斷自我更新的複合型人才，企業需要搭建全面的人才培訓體系，並經常性的創造一些交流學習的機會，用知識賦能人才，讓人才在企業平臺上有所獲得、有所成長。

03 推動運營環節標準化 丨用標準賦能人

培養人說的容易，做到卻很難。一方面，人才可遇而不可求，團餐經營環節複雜、細節瑣碎，做到完全掌握不太可能。另一方面，從零到一培養一個全方位的團餐經理人，週期太長，無法滿足企業快速擴張的需求。

大型團餐企業可以向很多快餐、連鎖，甚至國外的團餐企業學習，把後端運營的各個環節標準化，比如，總部設立專業菜品研發中心，為門店提供強大的菜品庫；將產品的烹飪流程標準化，讓普通人都可以快速上手製作；統一門店人員績效考核管理工具，提供資訊化手段支援；輸出食品安全管理標準；統一安排食材採購，等等。

企業運營的標準化程度越高，對人的依賴性就越低，而從另一個角度來說也是為人才深度賦能，用成熟的工具和資料讓管理更簡單、更高效。

04 形成合理的考核和激勵機制 丨用待遇留住人

最後，也是最重要的一點，就是制定合理的考核和激勵機制。這也是團餐企業人力資源管理的核心點，畢竟對於打工人來說，好的待遇才是第一生產力。

有的企業為了考核而考核，考核指標繁雜機械，往往讓員工十分反感和牴觸；有的企業考核過於寬鬆，淪為形式，可能會造成企業對員工管理失控，企業養了一群“小白兔”、“老白兔”，工作效率低下，缺乏創新活力。

只有

考核與激勵雙軌並行

，企業才可以激發員工的工作熱情，確保工作的高效執行，讓員工和企業都受益。

文章來源：禧雲

圖片來源於網路