前言

家庭方面，代際支援在個體自我概念發展中具有重要作用，是個體應對生活和工作中困難的重要資源，強代際支援家庭中的個體可能會具有很強的心理和社會資源支援，妥協意願弱。此外，組織是自我概念形成的重要場所，員工與上司在人格、社會認知等方面的匹配會對個體情感和行為產生影響，故組織方面可以研究上下級匹配對個體職業妥協的影響。

一、職業妥協的實施效果

1、情感態度

（1）工作滿意度與幸福感

當個體無法實現職業目標，感覺被困在一個折中的職業中時，會削弱個體的積極情感，工作滿意度即是積極情感削弱的表現；同時，個體從事不滿意的工作也影響其對自己生活質量的評價，職業妥協會降低個體的幸福感。

（2）

就業能力的感知與評價

感知的就業能力是個體符合自身資質的可持續職業發展能力感知，具有高感知就業能力的個體相信自己能應對職業發展中的各種挑戰。目前個體職業妥協會降低感知的就業能力已經得到了驗證。目標績效差異指某個既定目標或內部標準與實現該目標或標準進度之間的差異，妥協造成的現實與期望間的差距會強化個體對自己目標績效差異的評價。

（3）職業困擾

職業困擾是個體對職業決策的困擾，對職業想法或目標設定的迴避。具有較強脫離不現實職業期望而確立新職業目標（職業妥協）的個體會表現出較少的職業決策困擾以及迴避職業目標設定現象。職業妥協能有效降低個體職業困擾。

（4）職業承諾

職業承諾指個體對留在當前職業的願望或對當前職業的偏好程度。個體經過職業妥協後選擇的職業與之前的職業預期有差距，所以會降低其對當前職業的偏好程度。職業妥協對職業承諾有負向影響。

（5）工作倦怠與工作投入

工作倦怠與工作投入是相對的情感態度。工作倦怠是由於長期工作壓力所導致的一種心理綜合症，表現為情緒衰竭、去人性化以及個人成就感降低。而工作投入是一種個體持續、積極和充實的工作態度。個體職業決策時會對比當前與期望職業間的興趣、成就感等，當所選職業與期望職業間存在差異時個體就會在工作中產生壓力，進而產生工作倦怠、降低工作投入，進而降低工作績效，但這些負向影響可透過向員工提供發展指導與支援等方式緩解。

2、職業行為

職業規劃指在職業轉換階段的子目標設定等活動，職業探索指收集實現職業目標所需相關資訊的相關行為。職業妥協使個體產生強烈職業轉換動機如離職意願，這將帶來一系列與職業決策相關的行為（職業規劃和職業探索），然而，職業妥協只與職業規劃存在積極關係，但並不顯著，說明對於職業妥協實施者，在轉型期可能會受到職業妥協的一些消極影響。

二、職業妥協實施效果的理論依據

1、差異理論

差異理論分為兩種，即多重差異理論和自我差異理論。首先，根據多重差異理論，個體對生活的滿足感是個體在某一時間點的所有感知（過去和當前）間差異的函式。其次，根據自我差異理論，自我概念分為三個範疇，即實際自我、理想自我和預料的自我。任何差異的存在都會導致情感上的困擾和行為上的變化。以上兩種差異理論主要用來解釋職業妥協對情感和行為的影響。

2、目標設定理

論

根據目標設定理論，人的行為具有目的性，人們設定目標，制定計劃，為目標投入行動，並根據取得的進展評價和調整自己的行為。當面對障礙時會放棄或改變期望的目標，會對個體構成壓力，產生消極感覺，降低對自身能力的評價。所以目標設定理論主要用來解釋對就業能力的感知與評價，如感知的就業能力。

3、社會認知

職業理論

根據社會認知職業理論，自我效能、結果期望和職業目標是引發職業行為的三個主要變數。當個體面對無法實現的職業目標時會做出妥協並確立新目標，新的目標會推動新的職業行為，如當一個人離職後會伴隨一系列的求職和應聘行為。所以社會認知職業理論主要用來解釋職業妥協對職業行為（如職業規劃）的影響。

4、人-環境匹配理論

根據人-環境匹配理論，個體會尋找符合自己價值觀和需求的工作環境，同時避免或脫離不適合自己的職業環境（Mathieu&Hamel，1989）。當職業環境與個體特徵不匹配時，個體無法充分發揮自己的優勢，使得從事這份職業的意願減弱並帶來一些負面情感，職業妥協即是一種人-環境不匹配，人-環境匹配理論主要用來解釋職業妥協對工作倦怠的影響。

三、職業妥協實施效果的邊界條件

1、個體能力

職業目標調整是一種個體職業適應能力，包括目標脫離和目標重設，調整目標會使個體始終保持一種目標感，使其在面臨職業妥協時具有更強的能動性，進而減少不利影響。目標脫離會強化職業妥協對職業探索的消極作用，目標重設則相反。

2、個體行為

個體行為主要包括與職業相關的策略。職業相關策略即與工作角色相關任務的應對準備，如自我提升、尋求就業指導和建立人際關係等。具體的，採取更多職業策略的個體，一方面會弱化職業妥協對自身發展的影響；另一方面，會對職業妥協有積極的心理應對，認為自己可以更好地把控職業妥協產生的影響。因此，職業相關策略會弱化職業妥協對職業焦慮的影響。

3、個體資源

社會資本是重要的個體資源，反映了個體在創造價值和實現目標方面與他人的良好聯絡，具有高社會資本的個體更容易應對職業選擇中的挫折並樂觀面對未來。具體的，面對職業妥協，具有較少社會資本的個體會認為其就業資源缺乏支援，進而對自己的就業能力更沒信心。因此，社會資本會弱化職業妥協對感知就業能力的消極作用。

四、總結與展望

首先，當前雖已有學者對職業妥協量表進行開發，但較少考慮情境因素，未來可繼續結合不同情境開發職業妥協量表。一方面，現有量表缺少對組織情境下員工職業妥協的考慮，例如，許多個體在晉升職位不符合個體預期時也面臨妥協。內部晉升時的職業妥協要考慮組織環境因素，比如上下級以及同事間的交換關係。另一方面，還可以充分考慮中國傳統文化情境，我國是一個典型的集體主義國家，個體在職業妥協時會受集體主義價值觀的影響。綜上，未來可以結合組織情境和集體主義價值觀開發新的職業妥協量表。

其次，當前職業妥協的影響因素研究主要集中於個體層面，未來可以從家庭和組織兩方面繼續探討職業妥協形成機制。

再次，現有職業妥協作用效果研究主要集中於對個體情感和認知的影響，對個體行為影響的研究較少，未來可以從個體行為方面加強對職業妥協。

研究證明，職業妥協會帶來諸如降低工作滿意度和職業規劃的情感和行為影響。故可以假設，職業妥協會產生離職行為。未來可以基於人-環境匹配理論研究職業妥協與離職行為間的關係，並探索工作滿意度在兩者間的中介作用。此外，當外部就業市場沒有合適選擇時，職業妥協還可能促進主動行為以適應當前工作環境（例如工作重塑）。未來可以從離職行為和工作重塑兩方面研究職業妥協對組織的雙刃劍效應。

最後，職業妥協研究較少結合我國具體情境，未來可以從時代及文化背景角度研究職業妥協。時代背景方面，無邊界職業生涯態度使員工淡化了組織和職業邊界，追求在不同組織和不同崗位中實現其職業目標，作為預測職業決策的重要變數，無邊界職業生涯態度對職業妥協有何影響尚不知曉。

結語

文化背景方面，中國文化背景下的個體職業決策具有傳統性特徵，具體表現為對權威和長輩的尊重和服從、對父母期望的實現和孝順等，這會左右個體的職業決策。在傳統性情境下討論職業妥協次序可能出現不一樣的結果。