在招聘與求職的博弈中，面試官和求職者都會使出渾身解數以確保選擇的正確性，面試官透過考核想要選對人，求職者透過面試想要獲得工作。這本來是很正常的事情，但實際求職過程中，總有一些能力很強的求職者在面試過程中被刷下來最終被淘汰，而根源就是面試官沒有識別真正的人才。

如果說求職者是千里馬，那麼面試官就是伯樂。然則“千里馬常有，而伯樂不常有”，就必然會造成面試官對一些求職者看走眼，從而失去真正的人才。現實中，面試官不都是給人很牛的感覺麼，既然面試官如此厲害，為啥會對一些求職者看走眼呢？

比如一個高大壯實的中年男人應聘搬運工，他只要往面試官前面一站，就可以確定這是一個做力氣活的好手，只要哪個公司招聘搬運工，這樣的人絕對會被哄搶。再比如一個老實木訥的財務專業應屆生想要求職出納工作，只要這個人往面試官前面一站，憑這個應屆生的表情和性格，一看就知道是做財務工作的料。但有些人明明很有實力，可在面試官眼裡普通的不行，偏偏看走了眼，白白錯失人才。

透過我自己的招聘經歷以及跟同行的一些招聘經驗交流，我總結了面試官對一些求職者看走眼有這麼幾個原因，我覺得對面試官和求職者都有警示意義。

第一個原因就是面試官本身沒有重視求職者，或者說沒有重視這個崗位。招聘的人都知道人崗匹配的重要性，又因為人是複雜多樣的，而崗位卻是不變的，所以在面試過程中，面試官總是容易忽略崗位的漸變性和彈性，一味地認為求職者只有全部符合崗位的要求才能勝任工作，哪怕求職者很符合崗位，但僅僅因為其他的一些外在因素就否定一個很合適的求職者，從而造成人才的流失。這本質上就是對求職者不重視的表現，也是對崗位的不重視不負責的表現。明明可以的人，為什麼偏偏不要呢？比如面試官看中了一個前來應聘搬運的人，高大威武強壯，但因為這個求職者身上有點紋身，就斷然拒絕這樣的人。這就是不重視求職者，也是不重視這個崗位的內在表現。

第二個原因就是面試官對求職者容易有以偏概全的看法，這直接會誤導面試官的判斷。須知，在面試過程中，面試官可以透過方方面面的情況溝通來刻畫對某個求職者的整體印象，尤其是一些求職者存在某些觀念認識與面試官向左的情況下，面試官就容易形成對求職者片面的看法，從而忽略求職者的其他，進而誤判求職者的能力。比如一個很有銷售業績的人前來應聘銷售主管，面試官與之交談中問了一些出差的事，求職者在這其中說了一些可能讓面試官不喜歡聽的話，僅僅因為這樣最終被面試官淘汰，就非常的可惜了。

第三個原因就是面試官本身缺乏系統的面試評價知識和標準，說白了就是面試官本身的能力不足以應付求職者，這最容易看走眼從而錯失人才。企業的面試官是有很多的，除了專業的HR之外，還有各個部門的負責人以及公司老總。這其中往往在HR和部門負責人這兩個面試階段最容易導致符合崗位的求職者流失，主要的原因就是這些面試官在專業能力方面無法瞭解求職者的能力而錯誤否定掉人才，這類情況最容易發生在小微企業裡面了。比如一個應聘研發員的研究生來面試，HR對研發一點不懂，而研發部的負責人就是老闆的親戚，也不懂研發，僅僅因為老闆的關係坐到這個位子上，前來應聘的專業人士他們都無法確切的瞭解求職者的能力到底如何，在存疑的情況下往往會不考慮錄用，而且公司也不知道該錄用何種程度的研發人員。

所以，作為面試官一定要重視求職者，重視崗位，全面客觀考核求職者，提升自身的面試能力，這樣才不會對求職者看走眼。

我們都當過求職者，你在面試中有沒有被看走眼過？