助力 組織內在成長

去年我們與線上培訓平臺“培伴“合作錄製了新任管理者系列管理影片課，其中有關於OKR與傳統KPI考核的異同與優勢的比較，感興趣的夥伴可以下載培訓app去觀看，文章末尾會放上鍊接，在這裡我不過多去談OKR，今天談一談60%企業還依然在應用的KPI考核機制的設定。

準確有效的KPI指標是成功實施考核的關鍵，那麼，KPI從哪裡來？該怎麼提煉和敲定？不同企業的崗位性質與自身特點不同，肯定會有著各自不同的做法。教科書會教你應當遵守SMART原則，可以透過PAST工作流程分解法、魚骨圖分解法、頭腦風暴等提煉指標。其實，我覺得不管是私企還是國企，最實用的還是專家意見法，制定來年各指標時都繞不開純利潤這個指標。

高管年度會議上，會召集各事業部總裁及總經理在茶舍或者咖啡廳，共同回顧過去的成績，會把過往的行業政策、機遇發展等涉及的問題及時總結。需要大家在這樣輕鬆和諧的氛圍中，說出真實的想法，道出自己管理中的心得體會。從產品創新、成本把控、工作效率、銷售策略、風險防範、人才管理、社會責任等方面進行，多案例多角度深層次探討，層層深入、抽絲剝繭後形成一個最初簡要版本。這樣經過專家們的多次民主協商後，交由人力資源整理彙總，再呈現老闆修改，指標定多了有情緒，定少了利潤又完不成，層層斟酌之後形成二次版本，再召集高管一起開會討論，並認領任務，形成最終的定稿，透過HR部門釋出。

有了總經理KPI績效指標後，各副總或總監按照各自承擔的職責就容易提煉績效指標了，一般是HR部門根據總經理的建議，將其分解到各副總或總監頭上，另外再增加一些分管部門的職責指標，再找副總或總監協商，最後呈總經理審批。比如，提煉後，負責銷售的副總或者總監指標會有，銷售指標、營銷成本、市場佔有率、新產品市場開拓、產品推廣、人員流失、員工培訓等。

各部門KPI指標提煉，HR部門根據總經理、副總或總監的指標，逐一分解到各部門，並與相關部門負責人協商，最後呈副總或總監、總經理審批。這個層級的KPI指標有，人力成本控制、招聘達成率、員工離職率、專案達成率、員工滿意度、員工培訓等。

員工的KPI指標提煉，根據各部門領取到的指標進行分解，並增加崗位特色的指標。這個層級中，HR部門需要給予各部門及時專業的指導，比如，如何量化指標、指標設定的數量等，部門負責人需要與員工保持好交流與溝通，以免由於考核指標引起爭議。

KPI指標對於考核而言固然重要，但要全方位體現公司整體、各部門、各員工協作情況，也應適當設計非KPI指標，比如，企業文化、團隊協作、跨部門協作、溝通能力等指標。透過上級評價給予考核，權重不超過20%。

只因這群高管專家最清楚公司內部各項大小工作，所以專家意見法提煉出的各KPI指標比外部諮詢機構更精準。但也需要把控好一些細節，如KPI指標是從上到下的層層分解、各崗位KPI指標不宜過多、KPI在應用的過程中可適當更改、KPI指標需要量化清晰、分配KPI時需與被考核者充分交流、負責績效的HR儘量熟悉業務流程、HR部門需要提供專業建議。

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