編輯導語：在求職之前，最基本同時也是最重要的一步就是準備一份“完美”的個人簡歷。面試官瞭解你的首次機會就是透過簡歷。所以，一份優秀的簡歷對於求職者來說就是第一塊敲門磚。本篇文章站在面試官的視角，為我們聊一聊產品經理簡歷應該怎麼寫。

人員招聘這件事，對於面試官來講，強度一點也不比正常工作低，而且這件事的容錯率極低。一次失敗的招聘，就是對面試官公信力的毀滅性打擊。所以，希望求職者能有同理心，以面試官的視角來看待求職招聘。

在這個嚴肅的背景下，我來跟大家聊聊寫簡歷的這些事。希望這篇文章，能夠把簡歷的來龍去脈給大家說清楚。

一、1個產品經理HC（Headcount）是怎樣產生的？

1。 用人部門產生招聘需求

一般有3種情況會產生招生需求

第一種是業務擴張，這是基於原有業務的拓展，一般KPI比較確定，穩定且安全。

第二種是新業務，大公司是老樹開新花，小公司是背水一戰，風險性高且挑戰大。不論是創業公司還是大公司，創業專案基本是九死一生。即使是大公司的內部創業專案，創業失敗基本大部分也要辭退。轉崗機率極小。

第三種是離職替補，3月和4月的離職替補比較正常。隨著時間推移，產生的離職替補，坑的機率就比較大。比如9月份的離職替補，離職人員肯定是放棄了1年的年終獎。要麼是壓根沒有，要麼是kpi達不到也拿不到，所以乾脆提前找下家。

基於這三種情況，用人部門決定我要招1位產品經理。

2。 用人部門確定能力要求。

一個蘿蔔一個坑，用人部門在確定能力畫像時，一般是基於本部門的KPi拆解出來的。用人部門招人，其實就是在找一個人來拿結果完成KPi的，這個KPi就決定了HC的能力畫像，這個能力畫像也是撰寫JD的依據。

基本原則是因事定人，比如後臺產品經理的能力要求就是能做業務後臺，支撐業務，增長產品經理的能力要求就是要背拉新、轉化、業績。

3。 用人部門確定管理許可權

產品經理title，一般是不帶人。高階產品經理，有機率是帶人的。用人部門確定HC需要帶人的話，JD一般會明寫。

4。 用人部門撰寫職位JD

第一步：先找競品公司的崗位複製一下。

第二步：把別人家的JD改為自己的。

比如我們看這個JD，只有標紅的部分是有效的。其他部分都是複製來的套話。套話的定義就是所有人都使用的描述。透過這個JD，我們能夠看到用人部門對求職者的期望。行業是招聘，領域是商業化變現，背營收指標。要帶團隊。

5。 用人部門提出特殊要求

這些額外要求，其實就是求職者口中所謂的歧視。

比如這個JD裡有兩個額外要求：經驗3-5年，對應的是年齡要求；211、985重點本科，對應的是學歷要求。這些都是寫在明面上的一些要求，也就是求職者能看到的。

但其實呢，還有一些要求職者是看不見的。也就是一些不能公佈於重的要求。這些要求呢，接觸過獵頭的人和HR的人，才能感同身受。這些要求一般不會在JD裡體現出來。就類似於招聘潛規則之類的東西吧。

下圖就是個招聘特殊需求的例子，大部分特殊需求也就是下邊這些。

6。 用人部門內部審批招聘需求

小公司基本走個流程，大公司就是人才盤點，層層審批了。所以現在應該知道大公司放出來一個HC可不是一兩週的時間，可能是一兩個月。

7。 人力部門審批招聘需求

這個不展開說了，基本就是人力部門盤招聘者。

你部門幾個人？分工是什麼樣的？為什麼要招這個人？這個人承擔哪部分kpi？這個活小王不能幹嗎？你想清楚了嗎？為什麼這個人定級這麼高？

8。 人力部門對外發布JD

流程到這裡，求職者們就能看到JD了。

二、大部分求職者的求職路徑是怎樣的？

我見到的大部分求職者的求職方式是下面這樣的：

第一步，寫一份自己看得過去的簡歷。

第二步，開啟招聘軟體，上傳簡歷。

第三步，開始搜競品或者心儀公司的崗位。

第四步，投遞簡歷。

第五步，面試成功和失敗中迴圈。

第六步，面試成功選offer入職。

三、我建議的求職路徑是怎樣的？

大部分求職者找工作的時候，基本上是半年以上沒面試過了。就像你好久沒跑步了，我建議你直接上來就半馬。面試也需要找找感覺，循序漸進。

我建議的求職路徑是這樣的：

第一步，鎖定職位，搜競品或者心儀公司的崗位；

第二步，定製簡歷，分析JD，寫一份比較有針對性的簡歷；

第三步，練手環節，找一些跟自己對口且自己確定不去的公司練習面試。面試成功率在30%左右，可結束練手，每次面試找到面試失敗的理由；

第四步，正式面試，面試成功和失敗中迴圈，找到心儀公司正式面試；

第五步，面試成功選offer入職。

四、拆解1場產品經理面試

一場產品面試，基本上大同小異，基本時間是30分鐘左右：

自我介紹（3min）

泛聊一個專案（3min）

深挖一個專案（3min）

問離職理由（1min）

問薪資（1min）

穩定性考察（3min）

針對本崗位的提問（5min）

工作環境匹配性考察（3min）

自我認知的考察（2min）

工作動機的考察（2min）

解決問題的能力（2min）

穩定輸出的考察（2min）

五、簡歷這麼寫-個人資訊篇Badcase展示：

Goodcase展示：

關於個人資訊的幾點說明：

照片：相貌過人可以放，普通人不建議放。

基本資訊即可：姓名、手機號、郵箱、性別、生日。

性別和生日為什麼要寫

女生有生育問題，已婚未育真的很傷。

各崗位招聘都有年齡段限制，看畢業年份猜生日真的很麻煩。

六、簡歷這麼寫-教育經歷Badcase展示

Goodcase展示：

關於教育經歷的幾點說明：

1。 教育經歷的位置

985211學校可以放在個人概述之後，其他學校建議放到簡歷最後。

2。 教育經歷組成部分

3。 容易犯的錯誤

1）獲獎經歷

學生時期如果獲過很多獎項，可以單獨放在簡歷最後的個人榮譽裡。如果是工作幾年了，學校的獎項就別拿出來說了。獲獎經歷在面試官眼裡只有兩種人：學霸和非學霸，非學霸同學建議不寫。

2）分清學歷和學位

建議寫學位，因為專業面試官可能分不清文科和理科。同時學位也可以一定程度上證明學歷。

七、簡歷這麼寫-自我概述Badcase展示

Goodcase展示：

個人概述到底有什麼用？個人概述其實是求職者的職場人設，讓面試官瞭解你的能力線，入職後能帶給公司什麼。

關於教育經歷的幾點說明：

個人概述不用太多，3句話就夠：經驗+突出的能力；

不要寫廢話：比如熟練掌握Axure，這句話寫在簡歷，就像你在和麵試官說我會穿衣服一樣。badcase裡有很多毫無資訊含量的話，面試官在看這種簡歷的時候極其痛苦，猶如大海撈針，找不到一點點有用的資訊，面試官整體看見的時間不會超過2min；

個人特色要突出：這裡要藉助一些標籤，比如創業、團隊管理、落地、理性。這些詞是你樹立職場人設的關鍵詞。個人特色從哪裡來？你的同事怎麼評價你？你自己覺得自己哪些地方比別人厲害？如果你覺得自己一無是處，請你先學習如何自信。

八、簡歷這麼寫-工作經歷Badcase展示

Goodcase展示：

工作經歷到底有什麼用？工作經歷作為簡歷的核心部分，基本決定簡歷的去留。工作經歷需要向面試官傳遞關鍵資訊，關鍵資訊包括（括號中是面試官關注的點）：

我在這家公司做了多久（面試官關注穩定性）

我在這家公司職位（面試官關注價效比）

我在這家公司是否帶人（面試官關注價效比）

這家公司是做什麼的（面試官關注最好是名企且同行業）

我為這家公司做了什麼貢獻（面試官關注你的產出）

我的貢獻資料化後是什麼水平（面試官評估求職者能力不行、普通、很強）

關於工作經歷的幾點說明：

1。 不要寫廢話

比如：負責需求收集、需求分析、功能設計、原型設計、互動設計、PRD文件撰寫等工作。是個產品經理都會的東西就不要寫了，真心會惹惱面試官。要知道面試官除了面試還有正職工作要做，這種簡歷遞給面試官真的很傷。

2。 一定要寫個概述

概述要總結下自己在這公司總體負責了什麼，讓面試官知道你的實際工作範圍，比如做前臺的還是後臺的，比如大概負責的系統。

3。 工作經歷的展開一定要有資料。

基本格式是我做了什麼專案，取得了什麼資料結果，這部分資訊是抓住面試官眼睛最重要的環節。

4。 工作經歷的時間問題

面試官招聘的時候預設小於1年的工作經歷不穩定，2年以上的工作經歷比較受歡迎，因為對於某個行業和公司來說，小於1年真的很難幹出什麼很出彩的事。

九、簡歷這麼寫-專案介紹Badcase展示

Goodcase展示：

專案介紹到底有什麼用？專案介紹是拉近你和麵試官最好的媒介。一方面專案介紹是你和麵試官之間的談資；另一方面專案介紹的深挖過程，也是驗證求職者真實誠信的關鍵點。

面試官在這裡和你深聊，面試基本成功了30%，關於專案介紹的幾點說明：

1。 專案介紹要通俗易懂，讓不是同行業的面試官也能看懂

如果面試官問你這段文字，他沒有看懂。那麼你的面試已經扣分了。比如有些求職者喜歡在簡歷放行業專有名詞，比如OMO課程，中文意思其實是線上線下相結合的課程。

教育行業的人看還好，純線上的教育公司的人就比較懵。

2。 金字塔原理，結構化表達

Badcese1（平鋪直敘）：做了邀請好友，分銷，拼團功能，拉新5W人。面試官黑人問號：這三個功能是增長方向的事。

Badcese2（流水賬）：這塊我一共做了3個功能。

先做的邀請好友，是這麼做的，巴拉巴拉。資料是巴拉巴拉；然後做了分分銷。說到這個分銷。我的靈感來源是巴拉巴拉。資料是巴拉巴拉；最後又做了一個拼團，這個功能的效果最好。巴拉巴拉巴拉，資料是巴拉巴拉，你看哪個我展開說說。

面試官黑臉：哪個效果最好？具體好在哪裡？

Goodcase（總+分+結果）：營銷增長方向，基於老帶新，做了3件事，分別是邀請好友、分銷、拼團功能，帶來了5W增長。其中效果最好的事邀請好友，帶來3W新增使用者。

面試官追問：邀請好友是怎麼做的？

3。 平平無奇，亮點不突出

每個成功的專案，一定會有特有的成功要素，一定要找到他。如果說不出來，面試官會直接判定求職者是工具人，只是做了但不懂。

4。 可遷移的能力和可複製的專案

面試官會著重考察求職者取得的成績是真的會，還是碰巧達成的。所以一般會問成功原因。以及考察方法論是否可靈活運用，觸類旁通。比如求職者是電商行業做增長的，那麼去面試教育行業，面試官就會問教育的增長有沒有什麼想法。

5。 失敗專案的分析

這裡會考察覆盤能力。有個送命的地方，就是求職者的悲觀性分析。這類求職者的表現就是，各種條件都不錯。就是從業多年沒有成功專案。

面試時的表現一般是：我離職是因為專案賽道不行；專案沒成是因為老闆決策錯了；沒有成績是因為不是公司的核心專案。

給面試官的直觀感受：決策能力低，抱怨性人格，不能延遲滿足。典型的，我不是億萬富翁，原因是我不是富二代。錯都是別人的，自己是受害者。

這類就直接PASS了，入職了也幹不了1年。因為對於一個產品經理來說，1年能做出亮眼的專案，真的看運氣。並不是所有人都有一手好牌，牌不好也要打下去，而不是掀桌子說並不玩了。

6。 專案沒有信服力

邏輯不通的解釋，會讓求職者的專案介紹直接結束面試。

最近1次面試如下：

面試官：我看你4年做了100W新增使用者，主要靠什麼？

求職者：各大自媒體平臺發內容引流。

面試官（內心戲：嗯？）：具體說說怎麼做的。

求職者：就是在抖音、B站平臺發影片素材引導使用者下載。

面試官（內心戲：我不信）：這塊有什麼心得體會嗎？或者你做和別人做有什麼不同？

求職者：這個主要看對使用者和內容的理解程度吧。

面試官（內心戲：騙子）：好的，瞭解了。

核心邏輯：各大自媒體平臺發內容引流不等於新增70萬用戶。

作者：大魚，7年產品汪；百度入行，前互金產品總監，做過內容、金融、教育行業。有千萬使用者&日億流水產品經驗。

本文由 @大魚 原創釋出於人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載

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