2020年6月19日 庚子年 閏四月廿八 陰 上海（讀書筆記第46天）

今天，閱讀《管理的眾神》的第三章“管理之神的平衡”（P79-P120）。

組織中影響眾神之間或各種文化之間的平衡的力量；在必要的時候改變文化混合的難題；如何維持平衡而不致傷害個人文化。

一、影響力

組織必須面對幾種力量相互對抗形成的壓力，管理就是調節不同的職位和不同的文化之間的對抗：

（1）規模：組織的規模越大，成員彼此間的平均溝通量就越少，阿波羅的規模會不斷擴大；

（2）生命週期：指變化率，其趨勢可以用變化率越高，雅典娜的影響也就越大；

（3）工作模式：三種安排工作的方式，流動模式、複製模式、單位模式；當一家小公司被較大的公司所接管時，小公司的單位模式通常會順應大公司的複製模式而改變；

（4）人員：人員具有適應性，在必要的時候，儘管我們通常不情願，而且還得花很高的代價，但還是可以在和自己互異的文化中生活。

二、混合的選擇

組織是四種活動的混合體，這四種活動都有著自己的一位或幾位文化之神，每個活動的比例則由這四種神的力量所決定。

三、平衡中的變化

眾神或文化之間的平衡都只是暫時性的，因為組織必須不斷地對環境加以反應。當某個體系成長時，宙斯便引發出阿波羅，接著就需要雅典娜來維持其發展。

四、連線眾神

組織除了要有正確的文化混合之外，還要緊密地團結在一起。也就是說，四個神需要被連線在一起。有效的連線需要具備三個基本要素：

（1）文化包容：允許組織中的各種文化去尋找適用於自己的方法，並容忍不同文化間的差異性。

（2）橋樑：組織中不同部門的人員、工作、意識形態和時間範圍的“差異性”越強，就需要越多的“整合”方法。文化間的分歧越多，就需要越多的橋樑來建立平衡。

（3）共同語言：一個能談得來的組織就能走到一塊。組織的語言應該要有一致，不管是哪種文化，聽聽一個組織的語言，你就能看清這個組織的心。

五、鬆弛——不平衡的代價

組織上的鬆弛現象是指體系內的某處太臃腫了，或者是隱性不良的連線，或者是不適當的神混合形成的，就會是組織性社會體內的癌。鬆弛有著不同的形式：投資、編制、系統、時間、盈餘、錯誤。

俱樂部文化傾向盈餘的鬆弛；角色文化信賴系統與編制的鬆弛；任務文化喜歡投資上的鬆弛；存在主義文化不太有連線的需求。

六、傳教士經理的角色

文化適宜性理論看起來似乎相當不錯，但是不是每個組織都一定會以直覺來應對環境中的影響力量，並試圖將不適當的鬆弛形式減到最低。

少數幾家經營同樣事業的公司，以界定好的方式，在界定的區域內競爭，但通常又能反映出彼此的文化模式。尋求一定定價自由的領域會比消除鬆弛現象更為容易。

今天，學習了管理之神的文化如何來平衡。四種不同的文化，即要有影響力的區別，還要在平衡變化中作出選擇，同時，如何透過保持三種連線的要素，做好一些有意為之的鬆弛。這些都是不同文化間的平衡之道。我非常期待這樣的“平衡”傳教士在我們身邊越來越多。

今天的讀書筆記分享完畢。