八方智談｜如何防範跨界人才招聘求職信用風險？

唱歌，有跨界

演員，有跨界

求職，也有跨界

招聘，更有跨界

近幾年，跨界的概念成為一個熱門詞彙，甚至延伸到各行各業中。於是乎在職場上，我們也有了跨界，可能是從地產行業跳到電商行業，又或許是從教培行業轉到金融行業……求職者憑藉著自身的工作經驗，去跨界應聘，企業也想

藉

此機會招到即匹配崗位又能帶來創新意識的候選人。

人才在組織間頻繁流動，給求職者和企業招聘帶來了雙向活力，但也帶來了一些不可控的多重風險，例如求職信用風險。

畢竟，候選人擁有“跨界前”的優秀經驗，並不代表匹配“跨界後”的崗位需求。而企業若不能對求職者跨界前後的工作經歷有更加全面和細緻的瞭解，HR想必會成為了“背鍋俠”。

在“八方智談”第一期直播分享中，兩位嘉賓——八方錦程人才研究院張智旭院長、中智廣州業務總監易明Even就當下HR和求職者面臨著“跨行業”現象，講述HR與求職者忽略的那些信用風險。

“ 01

雙減政策、裁員潮

企業與求職者共擔僱傭風險

提到跨界，不得不說教培行業“雙減”政策。

為什麼會有這樣的關係？主要是因為“雙減”政策，讓更多的教培行業從業人員“怕了”，紛紛跨界以求平穩。

同時，除了教培行業以外，還出現了裁員熱潮。大量的網際網路行業、房地產行業的從業人員的流出，導致現在的市場有大量的候選人面對轉行的情況。

HR面對市場大量流出的跨行業求職者，應如何進行甄別從業人員？

易名總監：

中智廣州招聘部確實收到非常多以上教培、網際網路、房地產相關行業的求職需求，還有就是網際網路這樣行業的流動性非常強，且基本很多大學生一畢業基本都希望”活少、壓力小、收入好“。但由於金字塔頂端的企業需求人選也是有限的，所以很多企業就利用這點不斷透過各種形式來吸引應聘者，甚至有的企業也會透過招聘渠道來收集建立銷售人員的銷售網等。無論如何，現在根據國際環境影響最大的就是外貿行業（國際貿易、商務英語、文秘等），而國內環境（雙減政策、倒閉、養老政策、二胎政策、共同富裕、靈活用工等）影響的則是教育培訓（教師、學科類K9培訓：師範類、培訓講師），以及靈活用工的社會形態（斜槓青年增多，直播等等）。

因此，很多企業不再是原來務必要求行業專注化，更多的是職位族體系（例如：人力資源HR、銷售經理、財務助理等等），如果行業內的人工成本越來越高，跨界成為行業的不二之選，也有它帶來的好處就是跨行業的新思想新方式等。但對企業也是一種挑戰，跨界需要個人能力的綜合素質就比較高。

未來求職者的綜合素質高低是人才核心競爭力的最關鍵體現。

【跨界不可怕，沒有核心競爭力才可怕】

“ 02

跨界“誤會”這麼多，

我們應該如何去避免呢？

張智旭院長：

近幾年也聽到不少人在討論如何“打造個人職業信用標籤”的話題，很多HR在談到關於對“過往工作經歷”也有不同的看法。

首先，站在企業的用人角度上，對於求職者的信用評估可以分為兩點：

第一，是基於求職者個人“誠信”為出發點的問題，同時還有人品品性方面

，比如在工作中與領導因性格不合而發生的衝突，以及同事借錢的情況；

第二，就是對於實際工作能力的鑑別。

很多時候企業招聘會去接受

無

本行業相關經驗的面試，這樣做的原因是因為想了解求職者本身的學習成長能力、思維能力、執行力、解決問題能力等，以便於評估其後續進入企業的成長契合度。

而出於對以上兩點的考慮，求職者應該對自身的過往工作經歷中多去描述能展現自身能力的案例，這樣反倒能獲得企業對其能力的認可。

總的來說，跨行業人才在履歷上可能要注意以下三點：

1、先做好跨行業擇業的職業規劃，不建議短期頻繁跳槽試水，最好在新行業領域最少沉下1-3年，這樣會便於更加準確的把握未來職業的發展方向。

2、在工作履歷的描述上不建議存在刻意隱瞞、誇大、捏造等行為。如果不方便說太多，求職者可以做一些概括性的描述，內容可描述你在這段經歷中的一些學習成長能力、思維能力、執行力、解決問題能力等。然後在面試中跟HR詳細介紹這段經歷細節，以免避免產生不誠信的誤會。

3、對於“職場個人誠信標籤”要意識地去維護，畢竟職場工作是一種群體合作方式，未來還會有更多的交集。

【打造個人職業信用標籤，求職者個人“誠信”+實際工作能力鑑別同樣重要】

“ 03

招聘方與求職方

如何防範跨界求職信用風險

當前，眾多教培、網際網路、房地產行業的人員不得不面臨跨行的選擇，無論是招聘方還是求職方都不可避免地遇到一個非常重要的問題，那就是求職者的職業信用問題。

在求職市場中，資訊不對稱是永恆存在的。

很多求職者作為掌握資訊更多的一方，或許只是想讓自己看起來更適合新的工作，而刻意美化自己的一些履行或者資訊。招聘方因沒有核查好求職者的背景資訊，而產生的職業信用問題會給企業帶來很嚴峻的僱傭風險，造成更大的經濟損失。

易名總監：

我之前在金融公司從業的案例，我主要負責人力的招聘總負責稽核，就有一個很有意思的案例，就是一個團隊專門招聘應屆的高才生，接連面試很多的高校的學生幹部。同時我收到了公司hr初選出來的8份簡歷，其中幾份都是幹過學生會

幹部

和實習專案基本類似。但透過真正面試發現相似度非常多，會發現高校學生還沒有出職場也會有這麼大的“水分”。

觀點：適當的包裝可以讓你的簡歷更加“有吸引力”，但一旦被識破將成為人品“不誠信”的口碑或後遺症。尤其是初入職場的應聘者。

還有一次案例我在通訊行業是在招聘行業客戶經理的案例，記得當時是招聘房地產行業的客戶經理，因為需要招募該行業有利於發展客戶和維護客戶關係，由於我自己當時是一家全國三大通訊行業巨頭之一，很多人慕名而來應聘在面試現場也提出房地產行業專業的問題，其中有三個是意向的候選人。我們針對他們分別進行了背景調查發現：A君是最優先考慮的，但是在他個人履歷來說把自己職務“誇大了”。明明是客戶經理說成是主管；B君是第二考慮順位，但背調發現：凡是在他個人獲得的榮譽中增加了兩個行業職稱；C君是第三考慮順位，他的經驗豐富，經核實也沒有誇大成分，但是所在行業的從業時間和業績沒有顯著表現，且離職原因隱瞞了是違規被公司勸退的事實。

【職場老者具有豐富的閱歷是您升級的“籌碼”，但在自己“籌碼”的美味佳餚上“添油加醋”將會讓您“一敗塗地”。】

張智旭院長：

說到這裡，我想分享下“候選人求職信用風險白皮書”的相關資料，讓大家看下各行業的及各維度的失信情況。

2020年候選人求職信用風險，根據“紅、黃、藍、綠”的判

燈

標準，其中紅燈、黃燈的失信風險比率為17。50%。

地產/建築行業候選人求職信用風險最高。

地產/建築行業由於是專案制管理的屬性，存在人員流動大、基層員工的素質良莠不齊等特點；網際網路/IT行業發展速度快，中小型科技公司的批次化興起，但行業本身缺乏對於人才招聘標準的普遍認識；運輸/交通行業的從業者，更多是透過靈活用工的方式來滿足招聘需要，對於從業人員的背景瞭解程度相對較低，這些行業特性，在某種程度上導致了用工風險的增大。